如何留住人才,,是國內(nèi)外醫(yī)院面臨的共同問題,。日前,在健康界與華潤三九主辦的“適道·仁心”醫(yī)院管理國際論壇之美國約翰·霍普金斯醫(yī)院(以下簡稱“霍普金斯醫(yī)院”)專場上,,霍普金斯醫(yī)院人力資源副總裁Bonnie Windsor介紹了該院的人才管理經(jīng)驗,。
“在當(dāng)今信息化發(fā)達背景下,中國醫(yī)院管理者和國際上的交流越來越頻繁,,大家也都面臨著共同問題,,比如人力資源管理、醫(yī)療費用攀升等,。在相同的動因下,,大家一起探索,尋求解決方案,?!北本┦嗅t(yī)院管理局局長封國生在致辭時表示,霍普金斯醫(yī)院是全球頂級醫(yī)院之一,,其管理經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)和借鑒,,包括運行、人力資源及醫(yī)療健康方面的管理,。
據(jù)悉,,霍普金斯醫(yī)院建于1889年,是一所非營利性醫(yī)院,,位于美國馬里蘭州巴爾的摩市,,目前有1000 張可用病床,床位使用率85%,。該醫(yī)院被《美國新聞與世界報道》評為全美最佳醫(yī)院,,已連續(xù)23年獲此殊榮,在癌癥,、神經(jīng)系統(tǒng)疾病,、消化道疾病,、耳鼻喉科、眼科,、泌尿科,、精神科、老年病等處于全美前三名,?;羝战鹚贯t(yī)院創(chuàng)造了醫(yī)學(xué)史上的多項第一,包括第一例完全變性手術(shù),、第一例心臟搭橋,、第一例新生兒法洛氏四聯(lián)癥手術(shù)等。
霍普金斯醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)公司財務(wù)規(guī)劃和預(yù)算高級總監(jiān)Kathleen Anne.Rogers 介紹,,該院成功的關(guān)鍵是有完整的人力資源架構(gòu),、規(guī)劃架構(gòu),、每月持續(xù)反饋流程和獎勵機制,。
更關(guān)注敬業(yè)度
“留住員工才是根本?!盉onnie Windsor在談霍普金斯的人才管理模式時表示,,該模式旨在提供一個完整的架構(gòu),達到吸引,、開發(fā),、雇傭、激勵,、分配及留住人才的目的,。“與現(xiàn)今人才管理方法不同的是,, 人才管理模式與我們的戰(zhàn)略重點與經(jīng)營目標(biāo)保持一致,。”
在上述模式,,霍普金斯醫(yī)院可以追蹤員工在該院從頭到尾的工作情況,。Bonnie Windsor介紹,霍普金斯醫(yī)院還開發(fā)了Gallup 路徑,,通過該路徑,,霍普金斯醫(yī)院可以了解每位員工的優(yōu)勢,并把員工分配到適合的位置,。這樣的話,,患者和員工都會非常滿意。
醫(yī)療行業(yè)是服務(wù)業(yè),,產(chǎn)品質(zhì)量好壞與服務(wù)直接相關(guān),。員工差勁或麻木的服務(wù)會毀了一個原本不錯的產(chǎn)品,。Bonnie Windsor說,與滿意度相比,,霍普金斯醫(yī)院更注重員工的敬業(yè)度,。“員工的滿意度與其情緒也有很大關(guān)系,。有時,,員工‘滿意’的原因往往與企業(yè)的利益背道而馳。忠誠度是一種情感依附,。一名敬業(yè)的員工對工作滿懷熱忱并全心投入,。如果員工的敬業(yè)度高,說明和我們企業(yè)目標(biāo)是一致的,?!?/p>
Bonnie Windsor提供的一份調(diào)查顯示,29%的員工敬業(yè),,這類員工對企業(yè)忠誠,,他們?nèi)硇耐度肫髽I(yè)。他們工作效率更高,,更有可能為公司服務(wù)一年以上,;54%的員工對工作漠不關(guān)心,這類員工工作效率可能較高,,但他們不與公司同心,,更可能誤工或離職;17%的員工消極怠工,,這類員工雖然照常工作,,卻無法專注,他們對工作不滿意并老是向同事抱怨不滿,。
培養(yǎng)優(yōu)秀管理者
優(yōu)秀的管理者需要將員工看作是最寶貴的資產(chǎn),,他們能夠欣賞員工,懂得以仁制人,,用心傾聽,。Bonnie Windsor介紹了霍普金斯的醫(yī)療人才管理計劃?!笆紫?,我們用9大方式鑒定,以便找到優(yōu)秀管理者,。然后對他的性格,、個人能力,、領(lǐng)導(dǎo)能力等進行360度評估,,做完這些,我們會根據(jù)他的情況,為他制定個人發(fā)展計劃,,并提供輔導(dǎo),、訓(xùn)練,、發(fā)展課程等,,最后還會為他們提供‘待續(xù)計劃’?!?/p>
霍普金斯醫(yī)院需要的管理者需要擁有這些領(lǐng)導(dǎo)能力:建立關(guān)系,、開發(fā)人才、激勵他人,、展現(xiàn)情商,、誠信正直、戰(zhàn)略行為,、危機管理,、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)、有效溝通,、促進多樣化發(fā)展及培訓(xùn),、設(shè)定戰(zhàn)略愿景、由自己和他人負(fù)起責(zé)任,。
當(dāng)然,,這些能力不是一夜之間就能開發(fā)出來的,?;羝战鹚贯t(yī)院在開發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力時,首先把管理者分成一線主管,、中級主管和高級管理人員,,并對其相應(yīng)的責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力等進行定義,。
為了開發(fā)多元化,、多才多藝的后備管理者,確保他們能夠加強領(lǐng)導(dǎo)能力,,霍普金斯醫(yī)院還制定了持續(xù)規(guī)劃,,通過協(xié)作、透明的方式,,增加有效招聘,,留住人才及開發(fā)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人員。
“人才管理的關(guān)鍵要素是領(lǐng)導(dǎo)參與,,人才與企業(yè)價值觀保持一致,,能接受企業(yè)戰(zhàn)略的激勵,滿足當(dāng)前和未來需求,?!盉onnie Windsor說,。
面臨員工老齡化、短缺等挑戰(zhàn)
受國家經(jīng)濟,、政府影響力,、競爭激勵化等因素影響,霍普金斯醫(yī)院在人力資源方面也面臨一些挑戰(zhàn),。Bonnie Windsor指出,,比如熟練工短缺、代際差異,、勞動力老齡化及關(guān)鍵人才申請萎縮等,。
Bonnie Windsor表示,比如醫(yī)師,,據(jù)美國醫(yī)學(xué)院學(xué)會預(yù)測,,到了2025 年,美國人口持續(xù)增長及老齡化將使其面臨 124400個醫(yī)師職位空缺,。該組織推斷,,醫(yī)師短缺僅能通過培養(yǎng)更多醫(yī)師及采取數(shù)項重要措施來加以彌補。
針對上述問題,,霍普金斯醫(yī)院也在需求解決之道,。Bonnie Windsor介紹,“醫(yī)院資助一些敬業(yè)度高,、職位又低的員工,,送他們出去學(xué)習(xí)。這個措施已經(jīng)進行了多年,,發(fā)現(xiàn)這些員工在醫(yī)院呆的時間會比較長,。”
霍普金斯醫(yī)院和其他醫(yī)院一起成立了巴爾的摩醫(yī)療事業(yè)聯(lián)盟,,聯(lián)盟內(nèi)醫(yī)院抱團發(fā)展,,共同應(yīng)對員工短缺問題。Bonnie Windsor說,,“同時,,我們還鼓勵青年們從事醫(yī)療行業(yè),與學(xué)校合作,,開展了暑期工作計劃,、青年導(dǎo)師計劃等?!?/p>