新管理人員要處理與曾經(jīng)平級(jí)的同事間的關(guān)系,，必然要經(jīng)過嘗試和失敗的煎熬,。如果有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，則這個(gè)適應(yīng)的過程將變得不再艱難,。這些微妙的關(guān)系,，很快就能被玩轉(zhuǎn)。
2011年11月,，被評(píng)為資深護(hù)士的DianneBaker在美國(guó)費(fèi)城附近的一家醫(yī)院心臟康復(fù)中心門診部任職臨時(shí)代理主管,。面對(duì)新的職責(zé)，包括怎樣管理屬下，她很快發(fā)現(xiàn)自己應(yīng)付不過來,。她不知道如何與自己的前同事處理好關(guān)系并應(yīng)對(duì)相關(guān)的文書工作,。甚至在參加單位的主管級(jí)會(huì)議后，她也不清楚發(fā)言者到底說了些什么,。她表示,，在病房里她知道做什么，因?yàn)椴豢偸切枰芾砑寄?，但面?duì)新崗位,，她不得不學(xué)習(xí)新技能。
軟技能乏力
雇主經(jīng)常帶有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩充當(dāng)管理者的角色,，而缺乏對(duì)下屬的指導(dǎo),，但是從事文職工作的人們并不會(huì)自動(dòng)獲得管理的技能和知識(shí)。
匹茲堡卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)泰珀商學(xué)院管理學(xué)副教授RobertKelley表示,，公司把獲得管理知識(shí)的課程稱之為就業(yè)培訓(xùn),，但這并不恰當(dāng)。新管理人員大多是通過在嘗試和失敗中學(xué)習(xí),，然而,，他們通常對(duì)日常工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤沒有任何準(zhǔn)備。
隨著企業(yè)利潤(rùn)的回升,，雇主愿意花更多的時(shí)間和金錢用于培訓(xùn),，但對(duì)于大部分初級(jí)管理人員來說作用不大。美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)的最新數(shù)據(jù)顯示,，2003年,，平均只有7％雇主的培訓(xùn)預(yù)算用于一線管理人員，而在2002年,，這一數(shù)字為12％,。大部分這樣的培訓(xùn)是用于幫助管理人員遵守工作規(guī)則，而不是提高工作效率,。
這直接導(dǎo)致管理人員的“軟技能”培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，如指導(dǎo),、領(lǐng)導(dǎo),、紀(jì)律處分、反饋和解決沖突等,。因此,，人力資源顧問認(rèn)為，新管理人員很難與前同事在工作上協(xié)調(diào)一致,，很難融入團(tuán)隊(duì),，有些新管理人員可能認(rèn)為他對(duì)前同事過于嚴(yán)厲。新管理人員也因與前同事步調(diào)不一致而聲名狼藉。有時(shí)他們手下的員工在工作中制造混亂,，進(jìn)而引起不必要的矛盾,。
顧問機(jī)構(gòu)表示，大型跨國(guó)公司可以比規(guī)模較小的公司提供更多全面的培訓(xùn),，但收益并不大,，特別是提供培訓(xùn)的是一些專業(yè)人士，如律師,、醫(yī)生和記者,，他們往往在其領(lǐng)域有出色的專長(zhǎng)，對(duì)于管理上的事務(wù)卻一塌糊涂,。
微妙的同事關(guān)系
無論什么領(lǐng)域,，新管理者最棘手的問題之一就是監(jiān)管曾經(jīng)與自己平級(jí)的同事。幾年前,，美國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究所的機(jī)械工程師DonaldPierce晉升為監(jiān)管該研究所幾名員工的管理人員后,，不得不面對(duì)如何處理下屬經(jīng)常遲到的問題。他私底下與那位經(jīng)常遲到的下屬關(guān)系友好,，但現(xiàn)在他是自己的下屬,，他感覺到其他人在等著看好戲。
最后,，Pierce決定私下與這位好友談?wù)?，但態(tài)度堅(jiān)決。他說：“我沒有叫喊,，但我是認(rèn)真的,，我叫你來這里，不是因?yàn)閭€(gè)人原因,，而是關(guān)于工作,。你也知道，我的工作就是確保你能做好你的本職工作和你能準(zhǔn)時(shí)上班,。Pierce表示,，雖然起初他的朋友感到不舒服，但還是接受了批評(píng),，并保證以后不會(huì)遲到,。今天，Pierce已充滿信心,，因?yàn)樗扇×苏_的方法,。
文章開頭提到的資深護(hù)士Baker女士亦面臨類似問題，當(dāng)曾經(jīng)與她平級(jí)的同事告訴她個(gè)人的問題時(shí),，Baker表示：“作為這名同事的朋友而不是上司,，我應(yīng)該向她提供具體的建議,。
”而今，Baker擔(dān)心自己的做法不妥,，因?yàn)檫@位同事的問題找醫(yī)院里的法律顧問咨詢會(huì)更合適,。Baker認(rèn)為：“我給朋友建議，但這不是真的需要我做的,。相反,，我應(yīng)該聽聽她的訴苦，然后告訴她尋求其他專業(yè)人士的幫助,。”
向老板看齊
最終,，另一位經(jīng)理告訴Baker女士，一家名為主線健康醫(yī)院的網(wǎng)站（MainLineHealth）為像她這樣的新管理人員提供了很多管理課程,，其中一個(gè)就是“向老板看齊”,。Baker讀了這個(gè)管理課程以及一些基本財(cái)務(wù)課程，受益匪淺,。她表示：“雖然我們可以從同齡人中學(xué)到很多知識(shí),，但這并不意味著我們總是學(xué)習(xí)到正確的方法。”
主線健康醫(yī)院教育和發(fā)展部主任BettyHulton指出,，近年來,，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)眾多管理人員之需，增加了管理培訓(xùn)課程,。早在20世紀(jì)90年代后期,，醫(yī)院就增加了客戶服務(wù)和工作場(chǎng)所防范性騷擾的培訓(xùn)，但管理人員要求更多掌握軟技能,，比如“向老板看齊”這類課程,。
此外，培訓(xùn)的動(dòng)力來自高層管理人員的要求,?？偛吭O(shè)在俄勒岡州波特蘭市的Williamson&Wyatt律師事務(wù)所建議，合并后的公司或應(yīng)對(duì)新員工應(yīng)進(jìn)行一輪正式的管理培訓(xùn),。該律師事務(wù)所總裁DavidBartz表示,，公司的高層管理人員可能會(huì)覺得，公司規(guī)模已經(jīng)太大了,，應(yīng)給員工系統(tǒng)的培訓(xùn),；而對(duì)于律師隊(duì)伍的管理也不能總是給予指示。“如果來面試的律師希望獲得更多的培訓(xùn),，我愿意雇傭他。”
