首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院作為衛(wèi)生事業(yè)單位，自1995年至今已經(jīng)進行了14年的職工年度考核工作,。由于一直遵照人事部,、北京市的有關(guān)政策，多年來考核標(biāo)準(zhǔn)均是一些原則性的規(guī)定,，沒有具體的操作標(biāo)準(zhǔn),，使職工感覺走過場、走形式,，效果不理想,，考核流于形式，甚至認為是一年一次的“紙枷鎖”,，年度考核失去了應(yīng)有的激勵作用,。

    首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院吳鳳英等人在《中國醫(yī)院》雜志第14卷第8期發(fā)表了《醫(yī)院職工年度考核工作的改進與思考》文章，指出目前職工考核現(xiàn)狀及存在問題,，即：考核內(nèi)容籠統(tǒng),、考核指標(biāo)相同、考核范圍過于狹小,、考核比例固定,、考核等次確定沒有相對統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等,。

    針對此問題,，宣武醫(yī)院在2009年度職工考核工作中，首先以醫(yī)院內(nèi)占主體力量的專業(yè)技術(shù)人員作為試點,，把醫(yī)院以醫(yī)療為主體兼具教學(xué)和科研的綜合性三級甲等醫(yī)院作為考核指標(biāo)設(shè)計的著眼點和落腳點,，廣泛征求和聽取醫(yī)療,、教學(xué),、科研主管部門意見，借鑒醫(yī)師考核標(biāo)準(zhǔn),，綜合確定專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該達到的德,、能,、勤、績水平,。盡可能全面和客觀地體現(xiàn)在考核指標(biāo)體系設(shè)計,、量化上，不能量化的,，做出明確,、具體的定性要求，使考核指標(biāo)定性與定量有機結(jié)合,。進行改革現(xiàn)行職工年度考核的嘗試,。在進行新形式年度考核過程中取得了考核內(nèi)容客觀化、強化了考核激勵作用,、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，加大了橫向比較范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)公開,、透明,，突出了考核的過程管理、新的考核標(biāo)準(zhǔn)涉及內(nèi)容全面等成效,。
提出推廣經(jīng)驗,，加強管理崗位和工勤崗位人員的考核；建立有效的信息系統(tǒng),，為年終考核提供真實,、累進數(shù)據(jù)；加強科室考核隊伍建設(shè),，提高考核工作質(zhì)量,；加強立體考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是醫(yī)院在為患者醫(yī)療的整個服務(wù)過程中,，需要管理,、專業(yè)技術(shù)、工勤人員的全方位合作,；引導(dǎo)科室認真分析員工考核量化數(shù)據(jù)結(jié)果,；加大考核結(jié)果使用的深度與力度等新年度考核的建議。對連續(xù)多年考核優(yōu)秀職工,，增大獎勵力度,，以此激勵其他員工，真正做到通過考核來評價和認可員工的價值貢獻,，發(fā)揮考核的激勵作用,。 

    文章還指出，醫(yī)院年終考核是一項系統(tǒng)工程,。不同規(guī)模,、功能和文化背景的醫(yī)院,，其年終考核的方式方法也會有差別。宣武醫(yī)院在專業(yè)技術(shù)人員中首先引入量化考核指標(biāo),，極大地增強了專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核意識,，打破了各級各類人員相同的年度考核指標(biāo)體系，平衡了科室之間考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一,，為下一步衛(wèi)生事業(yè)單位即將開展的績效工資的實施進行了有益的嘗試,，同時也在具體實施和操作中總結(jié)經(jīng)驗，開拓思路,，積極尋找應(yīng)對的策略,。