首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院作為衛(wèi)生事業(yè)單位,，自1995年至今已經(jīng)進(jìn)行了14年的職工年度考核工作。由于一直遵照人事部,、北京市的有關(guān)政策,，多年來(lái)考核標(biāo)準(zhǔn)均是一些原則性的規(guī)定，沒有具體的操作標(biāo)準(zhǔn),，使職工感覺走過場(chǎng),、走形式，效果不理想,，考核流于形式,，甚至認(rèn)為是一年一次的“紙枷鎖”，年度考核失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用,。

    首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院吳鳳英等人在《中國(guó)醫(yī)院》雜志第14卷第8期發(fā)表了《醫(yī)院職工年度考核工作的改進(jìn)與思考》文章,，指出目前職工考核現(xiàn)狀及存在問題,，即：考核內(nèi)容籠統(tǒng)、考核指標(biāo)相同,、考核范圍過于狹小,、考核比例固定、考核等次確定沒有相對(duì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),、考核結(jié)果與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等,。

    針對(duì)此問題，宣武醫(yī)院在2009年度職工考核工作中,，首先以醫(yī)院內(nèi)占主體力量的專業(yè)技術(shù)人員作為試點(diǎn),，把醫(yī)院以醫(yī)療為主體兼具教學(xué)和科研的綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院作為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)，廣泛征求和聽取醫(yī)療,、教學(xué),、科研主管部門意見，借鑒醫(yī)師考核標(biāo)準(zhǔn),，綜合確定專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該達(dá)到的德,、能、勤,、績(jī)水平。盡可能全面和客觀地體現(xiàn)在考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì),、量化上,，不能量化的，做出明確,、具體的定性要求,，使考核指標(biāo)定性與定量有機(jī)結(jié)合。進(jìn)行改革現(xiàn)行職工年度考核的嘗試,。在進(jìn)行新形式年度考核過程中取得了考核內(nèi)容客觀化,、強(qiáng)化了考核激勵(lì)作用、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，加大了橫向比較范圍,、考核標(biāo)準(zhǔn)公開、透明,，突出了考核的過程管理,、新的考核標(biāo)準(zhǔn)涉及內(nèi)容全面等成效。
提出推廣經(jīng)驗(yàn),，加強(qiáng)管理崗位和工勤崗位人員的考核,；建立有效的信息系統(tǒng)，為年終考核提供真實(shí),、累進(jìn)數(shù)據(jù),；加強(qiáng)科室考核隊(duì)伍建設(shè),，提高考核工作質(zhì)量；加強(qiáng)立體考核標(biāo)準(zhǔn),，特別是醫(yī)院在為患者醫(yī)療的整個(gè)服務(wù)過程中,，需要管理、專業(yè)技術(shù),、工勤人員的全方位合作,；引導(dǎo)科室認(rèn)真分析員工考核量化數(shù)據(jù)結(jié)果；加大考核結(jié)果使用的深度與力度等新年度考核的建議,。對(duì)連續(xù)多年考核優(yōu)秀職工,，增大獎(jiǎng)勵(lì)力度，以此激勵(lì)其他員工,，真正做到通過考核來(lái)評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的價(jià)值貢獻(xiàn),，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。 

    文章還指出,，醫(yī)院年終考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,。不同規(guī)模、功能和文化背景的醫(yī)院,，其年終考核的方式方法也會(huì)有差別,。宣武醫(yī)院在專業(yè)技術(shù)人員中首先引入量化考核指標(biāo)，極大地增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考核意識(shí),，打破了各級(jí)各類人員相同的年度考核指標(biāo)體系,，平衡了科室之間考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，為下一步衛(wèi)生事業(yè)單位即將開展的績(jī)效工資的實(shí)施進(jìn)行了有益的嘗試,，同時(shí)也在具體實(shí)施和操作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，開拓思路，積極尋找應(yīng)對(duì)的策略,。