泰達國際心血管病醫(yī)院是國內(nèi)一所按現(xiàn)代企業(yè)制度運營的公有制醫(yī)院,。它以全新管理理念和體制成為改革的“試驗田”。醫(yī)院大力推進人事制度改革,，首先是打破傳統(tǒng)的行政體制,，確立自身的無行政級別的事業(yè)單位的地位。在人事制度上,，不再延用傳統(tǒng)的由上級定編的方式,，而改為真正意義的全員聘任制，委托人才交流中心,，實行人事托管,。院長視工作崗位以及醫(yī)院負擔成本能力而決定用人的檔次和數(shù)量，并實施醫(yī)院選聘,、辭聘,、升降聘任級別和獎懲等人事工作。與此同時,，積極探索和實踐公立醫(yī)院薪酬績效改革,。

泰達國際心血管病醫(yī)院董軍等人在《中國醫(yī)院》雜志2011年第1期發(fā)表了《醫(yī)院薪酬體系改革的實踐》文章。文章圍繞醫(yī)院薪酬體系改革的目的,、重點內(nèi)容,，首先在薪酬形式、結(jié)構(gòu)和標準上實施醫(yī)院薪酬體系改革,，實施醫(yī)院績效管理等方面提出薪酬體系改革思路,。文章指出，醫(yī)院的薪酬體系包括工資體系（基本工資,、崗位工資,、績效工資）和福利及補充薪酬體系兩部分。將績效管理納入醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略,，醫(yī)院通過激勵提高醫(yī)療護理服務(wù)質(zhì)量和效率,，提高員工的技術(shù)水平，進而提升患者滿意度,。通過提升患者的滿意度來保持患者的忠誠,，最終實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。
 
文章指出，醫(yī)院薪酬體系改革既突出了公立醫(yī)院的公益性,，又充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,。七年來醫(yī)院不僅業(yè)務(wù)量顯著增長，而且患者滿意度不斷提高,，綜合效益明顯提升,。醫(yī)院人才隊伍日益擴大，吸引了許多長期在國外從事醫(yī)療的專家加盟,，醫(yī)生護士隊伍穩(wěn)定,，年流失率≤3%。醫(yī)院薪酬體系改革,，一方面有效地控制了人力成本,，另一方面提高了員工的薪酬待遇，七年來,，醫(yī)院的人均收入位于天津市30所三級甲等醫(yī)院的前5名,。2010年在總額預(yù)算的前提下，將人力成本由25%提升至27%,，績效與固定工資比例達到1:1,。