5月6日,，山東省青島市醫(yī)改工作領(lǐng)導(dǎo)小組在萊西市夏格莊中心衛(wèi)生院召開了“鞏固基層運行新機制,、加強績效考核管理”現(xiàn)場觀摩會。青島市衛(wèi)生局副局長魏仁敏告訴記者,，此次現(xiàn)場會是對基層首創(chuàng),、突破精神的肯定和鼓勵。這也給夏格莊中心衛(wèi)生院院長吳峰文吃了定心丸,。
■衛(wèi)生院不再吃“大鍋飯”
吳峰文介紹,，2009年后，根據(jù)當(dāng)時國家政策,，衛(wèi)生院人員工資在人社部門核定在編人員檔案工資總額之內(nèi)進行績效考核,，不允許超出檔案工資總額發(fā)放獎金。檔案工資的60%作為基礎(chǔ)性績效工資，40%作為獎勵性績效工資,。但新的問題是，工作數(shù)量,、質(zhì)量,、滿意度考核都落不到實處，職工干多干少差不多,，缺少服務(wù)積極性,，由此出現(xiàn)了推諉病人的情況，病人滿意度下降,。
青島市副市長欒新指出,，有的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不愿意治療病情稍復(fù)雜的病人，推給上級醫(yī)院,，甚至破壞了原有的分級診療體系,。績效考核管理要調(diào)動起基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性,，實現(xiàn)醫(yī)改強基層的目標(biāo),，最終解決基層群眾看病難題。
自去年起,，該衛(wèi)生院開始在政策上嘗試突破,。首先，提高了獎勵性績效工資的比例,，將基本工資和績效工資的比例由規(guī)定的64倒置為46,。同時擴大了獎勵性績效工資的盤子，將上年結(jié)余的30%納入到獎勵性績效工資總額,，超出了檔案工資的額度,。另外，對在編與合同制職工施行同工同酬,，目前,，該衛(wèi)生院有編制職工50人，合同制職工76人,，按相同績效考核辦法發(fā)放工資,。
同時，該院在內(nèi)部實行院科兩級績效考核制度,，落實工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、滿意度3部分考核內(nèi)容,。工作量以科室為單位每天上報日工作量報表,，工作質(zhì)量由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)考核上報，滿意度由患者服務(wù)中心負(fù)責(zé)考核上報,。個人收入水平與績效考核結(jié)果緊密掛鉤,，同級別人員的收入差距最多拉大到3000元,。
該院內(nèi)一科1名編制內(nèi)主治醫(yī)師今年3月的績效工資為4133元。而另一名合同制助理醫(yī)師當(dāng)月的績效工資為1098元,。這位助理醫(yī)師告訴記者,，自己與那位主治醫(yī)師的收入相差3035元，是因為工作成績的差距,，自己很服氣,。以前編制內(nèi)人員不管干不干活，都可以拿到檔案工資,，現(xiàn)在有一個標(biāo)尺考核員工,，很公平。
新的績效考核制度實行后,，該院職工的年人均收入由改革前的4.8萬元增長到6.6萬元,。2012年，該院的門診人次和住院實際占用床日較2010年分別增長了41%和56%,，職工人均門診和住院工作量分別增長122%和93%,。
■考核政策要層層落實
青島市醫(yī)改工作領(lǐng)導(dǎo)小組副組長、市衛(wèi)生局局長曹勇在會上強調(diào),，雖然已經(jīng)初步構(gòu)建起維護公益性,、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的基層運行新機制,，但是基層工作仍然是該市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié),。除了衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對職工的考核外，區(qū)（市）對衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）的考核,、衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）對衛(wèi)生室（服務(wù)站）的考核制度也要建立和完善,。
萊西市政府相關(guān)負(fù)責(zé)人在會上介紹，該市建立了對衛(wèi)生院的績效考核制度,，考核結(jié)果除與各院的補助資金掛鉤外,，還作為評先選優(yōu)、考核院長的重要內(nèi)容之一,。
夏格莊中心衛(wèi)生院也介紹了對一體化管理的村衛(wèi)生室的考核辦法,。該院建立了村衛(wèi)生室滿意度調(diào)查制度，每季度對基本公共衛(wèi)生服務(wù)進行滿意度電話調(diào)查,，對滿意度達(dá)不到80%的,，暫停發(fā)放基本公共衛(wèi)生補助，同時下達(dá)書面整改通知,，限定一周內(nèi)進行整改,，達(dá)到要求后才能發(fā)放補助。
青島市衛(wèi)生局政策法規(guī)處處長李傳榮告訴記者，對衛(wèi)生室的考核不是簡單的扣錢,，而是督促村醫(yī)將基本公共衛(wèi)生服務(wù)落實到老百姓身上,；在基本醫(yī)療方面，夏格莊打破了村的界限,，村民可在鎮(zhèn)域范圍內(nèi)選擇村醫(yī)的醫(yī)療服務(wù),，鼓勵競爭、提高效率,。
■衛(wèi)生院不再吃“大鍋飯”
吳峰文介紹,，2009年后，根據(jù)當(dāng)時國家政策,，衛(wèi)生院人員工資在人社部門核定在編人員檔案工資總額之內(nèi)進行績效考核,，不允許超出檔案工資總額發(fā)放獎金。檔案工資的60%作為基礎(chǔ)性績效工資，40%作為獎勵性績效工資,。但新的問題是，工作數(shù)量,、質(zhì)量,、滿意度考核都落不到實處，職工干多干少差不多,，缺少服務(wù)積極性,，由此出現(xiàn)了推諉病人的情況，病人滿意度下降,。
青島市副市長欒新指出,，有的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不愿意治療病情稍復(fù)雜的病人，推給上級醫(yī)院,，甚至破壞了原有的分級診療體系,。績效考核管理要調(diào)動起基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性,，實現(xiàn)醫(yī)改強基層的目標(biāo),，最終解決基層群眾看病難題。
自去年起,，該衛(wèi)生院開始在政策上嘗試突破,。首先，提高了獎勵性績效工資的比例,，將基本工資和績效工資的比例由規(guī)定的64倒置為46,。同時擴大了獎勵性績效工資的盤子，將上年結(jié)余的30%納入到獎勵性績效工資總額,，超出了檔案工資的額度,。另外，對在編與合同制職工施行同工同酬,，目前,，該衛(wèi)生院有編制職工50人，合同制職工76人,，按相同績效考核辦法發(fā)放工資,。
同時，該院在內(nèi)部實行院科兩級績效考核制度,，落實工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、滿意度3部分考核內(nèi)容,。工作量以科室為單位每天上報日工作量報表,，工作質(zhì)量由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)考核上報，滿意度由患者服務(wù)中心負(fù)責(zé)考核上報,。個人收入水平與績效考核結(jié)果緊密掛鉤,，同級別人員的收入差距最多拉大到3000元,。
該院內(nèi)一科1名編制內(nèi)主治醫(yī)師今年3月的績效工資為4133元。而另一名合同制助理醫(yī)師當(dāng)月的績效工資為1098元,。這位助理醫(yī)師告訴記者,，自己與那位主治醫(yī)師的收入相差3035元，是因為工作成績的差距,，自己很服氣,。以前編制內(nèi)人員不管干不干活，都可以拿到檔案工資,，現(xiàn)在有一個標(biāo)尺考核員工,，很公平。
新的績效考核制度實行后,，該院職工的年人均收入由改革前的4.8萬元增長到6.6萬元,。2012年，該院的門診人次和住院實際占用床日較2010年分別增長了41%和56%,，職工人均門診和住院工作量分別增長122%和93%,。
■考核政策要層層落實
青島市醫(yī)改工作領(lǐng)導(dǎo)小組副組長、市衛(wèi)生局局長曹勇在會上強調(diào),，雖然已經(jīng)初步構(gòu)建起維護公益性,、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的基層運行新機制,，但是基層工作仍然是該市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié),。除了衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對職工的考核外，區(qū)（市）對衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）的考核,、衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）對衛(wèi)生室（服務(wù)站）的考核制度也要建立和完善,。
萊西市政府相關(guān)負(fù)責(zé)人在會上介紹，該市建立了對衛(wèi)生院的績效考核制度,，考核結(jié)果除與各院的補助資金掛鉤外,，還作為評先選優(yōu)、考核院長的重要內(nèi)容之一,。
夏格莊中心衛(wèi)生院也介紹了對一體化管理的村衛(wèi)生室的考核辦法,。該院建立了村衛(wèi)生室滿意度調(diào)查制度，每季度對基本公共衛(wèi)生服務(wù)進行滿意度電話調(diào)查,，對滿意度達(dá)不到80%的,，暫停發(fā)放基本公共衛(wèi)生補助，同時下達(dá)書面整改通知,，限定一周內(nèi)進行整改,，達(dá)到要求后才能發(fā)放補助。
青島市衛(wèi)生局政策法規(guī)處處長李傳榮告訴記者，對衛(wèi)生室的考核不是簡單的扣錢,，而是督促村醫(yī)將基本公共衛(wèi)生服務(wù)落實到老百姓身上,；在基本醫(yī)療方面，夏格莊打破了村的界限,，村民可在鎮(zhèn)域范圍內(nèi)選擇村醫(yī)的醫(yī)療服務(wù),，鼓勵競爭、提高效率,。
