人力資源顧問昆賓(Nido Qubein)近日在財務(wù)主管雜志(Financial Executive),，提出關(guān)于激勵的10原則,。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處于低潮的企業(yè)注入新的力量：
所有人都是可以被激勵的 每個人身上都存在被激勵的因子,，只是有沒有機會而已,。主管的角色，就是提供機會,，激發(fā)員工努力達成企業(yè)目標,。
人是為自己不為別人工作的 管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力,，也同時得到回饋,。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同,，更可以是成就感,。
人是因為痛而改變的 如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變,。舉例來說,，美國人一直等到油價高到難以負荷,，才愿意購買省油的小車。
有效溝通的關(guān)鍵在認同 如果事情與切身有關(guān),，就會增加重要性,。當你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環(huán)就會開始,。僅僅讓員工了解企業(yè)的誠意并不夠,，還要讓員工找到說服自己為企業(yè)效命的理由。
要員工為企業(yè)打拼,，從關(guān)心員工開始 真心關(guān)照員工的生活,，而不是虛應(yīng)故事?！∪绻阍敢饣〞r間聽員工說話,，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂,。
自尊是強而有力的激勵 經(jīng)營企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊,。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同,。如果你的員工不喜歡他們的工作,，你的顧客也會跟著轉(zhuǎn)身離去。
你不能改變?nèi)?，只能改變?nèi)说男袨?想要改變別人的行為,，就得改變觀感。這需要的不只是訓練,，而是教育,，從影響人的想法與信仰著手。
主管與員工的認知要協(xié)調(diào) 我們習慣依照所理解的信息做事,，但是理解的信息并不等于聽到的部分,。舉例來說，員工期待主管每個月都能發(fā)放績效獎金,，不是年終領(lǐng)取一大筆,。若主管采行后者，即使發(fā)了獎金,，員工受到的激勵程度也大打折扣,，因為雙方的認知不協(xié)調(diào)。
員工會依照你所期待與強化的行為做事 企業(yè)對于員工好的表現(xiàn)要有所鼓勵,。同樣地,，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調(diào)整自己的行為模式。
我們依據(jù)自己的動機來評斷自己,，卻依據(jù)他人的行為評斷他人 也就是說,，如果我們做了不被別人接受的行為時，通常我們會傾向為自己找借口,。譬如,，我們很容易將員工的遲到歸因為不負責任，或是對工作不感興趣,。但是,，當我們自己遲到時，就會為自己找“被必要事情”耽誤的理由,。如果員工出現(xiàn)失當?shù)男袨?，切忌猜測員工的動機，只要設(shè)法針對問題,，改變問題，透過正向或負向的反饋來影響員工,。
