在當(dāng)今競爭越來越激烈的醫(yī)藥市場，藥企間的競爭說到底就是人才的競爭,，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)力的源泉。而如何識才,、選才、用才,、育才已成為藥企管理工作的重要內(nèi)容,。哈佛大學(xué)有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才,。要實現(xiàn)“人盡其才,，材盡其用”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師,，在人力資源管理中應(yīng)注意“七忌”,。
忌任人惟親。以“親”和“疏”來決定任用與否,，是企業(yè)人事決策的大忌,。任人惟親，很容易把德才平庸的人安置在企業(yè)的重要崗位,，滋長不正之風(fēng),，衍生家族勢力，既妨礙企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)制定和順利執(zhí)行,，又排擠真正的人才,，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。因此,，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進(jìn)企業(yè)的用人策略中,，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”,，惟才是舉,，任人惟賢，如此才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,。
忌論資排輩,。即使曾經(jīng)的“功臣”，如果不能適應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求,，也不應(yīng)繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位,。況且，年齡和資歷并不等同于能力,，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”,，既無過也無功,，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此,，只有不重資歷重實力,，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍(lán)領(lǐng)”,、“白領(lǐng)”差別,，才能避免把企業(yè)變成毫無發(fā)展后勁、枉說當(dāng)年勇的“元老院”,，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態(tài),，從而激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，有利于人才脫穎而出,。
忌求全責(zé)備。人無完人,，瑕瑜互見,，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能,。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點,，堅持“用其所長、避其所短”的原則,，量才而用,，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時,，要允許其犯“合理的錯誤”,，切忌求全責(zé)備。尊重,、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證,。
忌才不適位。企業(yè)經(jīng)營是個系統(tǒng)工程,，崗位的多元化要求人才的多元化,。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位時盡量做到適才適位,。一個在產(chǎn)品設(shè)計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者,、拙劣的推銷員，反之亦然,。如果亂點鴛鴦譜,，才不適位，不僅不能發(fā)揮其特長，反而誤了企業(yè),，造成隱性資源的浪費,。用人之前先識人，企業(yè)須按能力,、個性,、興趣、經(jīng)驗等幾個指標(biāo)全面考察擬用人才,，合理安排人才的崗位,。
忌堆砌人才。有些企業(yè)不顧實際需要與可能,，大肆搜羅人才,，以為人才多多益善,。須知,，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員,，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”,。因此，有必要將那些因循守舊,、爭權(quán)奪利,、扯皮推諉、得過且過的機構(gòu)和人員裁掉,，并招徠精英,。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應(yīng)解聘,。只有這樣,，才能提高企業(yè)的經(jīng)營效率，提升產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)的生命力,。
忌不賦職權(quán),。要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外,，還應(yīng)賦予員工應(yīng)盡職責(zé),，使員工知道自己該做什么、不該做什么,，自己該做的事怎么去做,，什么時候完成，促進(jìn)人力資源在時空上的優(yōu)化組合,，以最佳的人力,、最小的消耗、最短的流程,、最少的時間,、最簡單的運作來完成最大的工作量,。因此，從廠長經(jīng)理,、中層干部到普通職工都要建立明確的目標(biāo)責(zé)任制,，使其各司其職、各負(fù)其責(zé),。與此同時,，責(zé)權(quán)關(guān)系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經(jīng)理們事必躬親,，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營決策,，防止大權(quán)獨攬的決策層滋生腐敗行為；另一方面,，有利于增強職工的主人翁責(zé)任感,，調(diào)動起其獨立性、主動性,，發(fā)揮聰明才智,，提高工作效率。(生物谷Bioon.com)
