在當今競爭越來越激烈的醫(yī)藥市場，藥企間的競爭說到底就是人才的競爭,，結構優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產力的源泉。而如何識才,、選才、用才,、育才已成為藥企管理工作的重要內容,。哈佛大學有句名言：只有無能的管理,，沒有無用的人才。要實現(xiàn)“人盡其才,，材盡其用”,，企業(yè)領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師，在人力資源管理中應注意“七忌”,。
忌任人惟親,。以“親”和“疏”來決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌,。任人惟親,，很容易把德才平庸的人安置在企業(yè)的重要崗位，滋長不正之風,，衍生家族勢力,，既妨礙企業(yè)經營決策的科學制定和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才,，從而降低企業(yè)的經營績效,。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業(yè)的用人策略中,，真正做到“慧眼識真才,，無私用賢才”，惟才是舉,，任人惟賢,，如此才能促進企業(yè)發(fā)展。
忌論資排輩,。即使曾經的“功臣”,，如果不能適應現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關鍵崗位,。況且,，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”,，既無過也無功,，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此,，只有不重資歷重實力,，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍領”,、“白領”差別,，才能避免把企業(yè)變成毫無發(fā)展后勁、枉說當年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態(tài),，從而激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出,。
忌求全責備,。人無完人，瑕瑜互見,，世界上根本沒有樣樣精通的全才,，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點,，堅持“用其所長,、避其所短”的原則，量才而用,，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能,。同時，要允許其犯“合理的錯誤”,，切忌求全責備,。尊重、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證,。
忌才不適位,。企業(yè)經營是個系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化,。也正是由于人才的缺陷性,，才要求企業(yè)為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個在產品設計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者,、拙劣的推銷員,，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜,，才不適位,，不僅不能發(fā)揮其特長，反而誤了企業(yè),，造成隱性資源的浪費。用人之前先識人,，企業(yè)須按能力,、個性、興趣,、經驗等幾個指標全面考察擬用人才,，合理安排人才的崗位。
忌堆砌人才,。有些企業(yè)不顧實際需要與可能,，大肆搜羅人才,，以為人才多多益善。須知,，無論是庸才堆積還是人才堆砌,，都會形成冗員，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”,。因此,，有必要將那些因循守舊、爭權奪利,、扯皮推諉,、得過且過的機構和人員裁掉，并招徠精英,。對多余的人才也要忍痛割愛,，該解聘時應解聘。只有這樣,，才能提高企業(yè)的經營效率,，提升產品的競爭力和企業(yè)的生命力。
忌不賦職權,。要使企業(yè)的經營環(huán)節(jié)順暢無阻,，除了精兵簡政外，還應賦予員工應盡職責,，使員工知道自己該做什么,、不該做什么，自己該做的事怎么去做,，什么時候完成,，促進人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力,、最小的消耗,、最短的流程、最少的時間,、最簡單的運作來完成最大的工作量,。因此，從廠長經理,、中層干部到普通職工都要建立明確的目標責任制,，使其各司其職、各負其責,。與此同時,，責權關系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經理們事必躬親，便于集中精力進行經營決策,，防止大權獨攬的決策層滋生腐敗行為,；另一方面，有利于增強職工的主人翁責任感,，調動起其獨立性,、主動性，發(fā)揮聰明才智,，提高工作效率,。(生物谷Bioon.com)
