□本報(bào)記者 孔令敏□
去年11月的一天,，在安徽滁州天長市人民醫(yī)院，原本38張病床的內(nèi)三科病房已經(jīng)住了50多位病人,。護(hù)士陸子蘭一邊忙著為病人張羅,，一邊對記者說：“今年全院醫(yī)生,、護(hù)士的整體收入比去年漲了10%，勞動強(qiáng)度和工作壓力是大了,，但工作流程更規(guī)范了,，大家干得更起勁了?！?
天長市主管衛(wèi)生計(jì)生工作的副市長朱發(fā)貴告訴記者,，改革就是要有所突破。天長市在縣級公立醫(yī)院改革實(shí)施方案里明確提出,，縣級醫(yī)院人員支出經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比例要逐步突破30%的上限,，以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。
■醫(yī)療質(zhì)量和安全權(quán)重最大
作為全國醫(yī)改的“排頭兵”,，安徽省于去年12月在全省74個(gè)縣（市,、區(qū)）全面推行了縣級公立醫(yī)院改革，管理體制機(jī)制改革就是其中的3項(xiàng)重點(diǎn)工作之一,。為了落實(shí)公立醫(yī)院自主經(jīng)營權(quán),，安徽省本著“能放全部放”的原則，將人事分配,、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置,、副職推薦、中層干部聘任,、收入分配,、年度預(yù)算執(zhí)行共6項(xiàng)權(quán)力，全部下放給醫(yī)院,。
在曾經(jīng)擔(dān)任過醫(yī)院院長的天長市衛(wèi)生局局長楊輔仁看來,，賦予醫(yī)院更多的自主經(jīng)營權(quán)，政府部門就不能插手過多,，衛(wèi)生部門的主要職責(zé)應(yīng)該從管理向服務(wù)和監(jiān)管轉(zhuǎn)變,。為此，衛(wèi)生局下設(shè)的醫(yī)管會和兩家醫(yī)院分別簽訂了績效目標(biāo)管理責(zé)任書,，將醫(yī)院的考核結(jié)果和工資總量,、財(cái)政補(bǔ)助掛鉤?？己吮欢橐坏鹊尼t(yī)院,，職工工資總量核定提高5%；二等醫(yī)院工資總量核定提高2.5%,；三等醫(yī)院不做調(diào)整,。
而在醫(yī)院內(nèi)部，天長市人民醫(yī)院院長許長松認(rèn)為，要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,，除了提供醫(yī)院發(fā)展的大平臺,、展現(xiàn)學(xué)術(shù)發(fā)展前景外，最重要也是最現(xiàn)實(shí)的考量就是改善薪酬待遇,。取消藥品加成后，醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生變化,，這就要求醫(yī)院內(nèi)部管理,、績效考核辦法也要作出相應(yīng)調(diào)整，必須把過去的注重創(chuàng)收變?yōu)橐再|(zhì)量為主,、數(shù)量為輔,、控制成本支出的考核體系。
通過調(diào)整,，在醫(yī)院科室考核中,，醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的權(quán)重最大，其次是費(fèi)用控制和服務(wù)數(shù)量,。在科室內(nèi)部,，再根據(jù)醫(yī)院制訂的指導(dǎo)方案，實(shí)施具體的二次分配,。許長松說,，沒有醫(yī)療安全就談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)。由于醫(yī)療安全是個(gè)系統(tǒng)工程,，醫(yī)院在這方面的考核突出整體負(fù)責(zé)制,，當(dāng)一個(gè)科室出現(xiàn)醫(yī)療安全不良事件時(shí)，要求每一個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)共同承擔(dān)責(zé)任,，目的就是營造一個(gè)醫(yī)療安全人人有責(zé)的氛圍,。同時(shí)，服務(wù)數(shù)量也必須有所規(guī)定,，否則干多干少一個(gè)樣,，同樣調(diào)動不起大家的積極性。
據(jù)統(tǒng)計(jì),，推行績效考核改革之后,，2013年上半年，該院接到的醫(yī)療投訴與2012年同期相比減少了40%,，特別是重大醫(yī)療糾紛明顯減少,。許長松說，績效考核改革看似影響的是醫(yī)務(wù)人員的收入,，實(shí)際上更是一種價(jià)值觀的引導(dǎo),，促使醫(yī)務(wù)人員更加注重服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度的提升。
■獎勵性績效占比超過50%
按照相關(guān)部門的規(guī)定，醫(yī)療機(jī)構(gòu)用于人員支出的比例一般不超過總體業(yè)務(wù)支出的30%,，這就相當(dāng)于為醫(yī)務(wù)人員的整體薪酬設(shè)定了一個(gè)上限,，即便醫(yī)院有了結(jié)余也不能用于對職工的經(jīng)濟(jì)鼓勵，只能作為建新樓,、購買設(shè)備等醫(yī)院的發(fā)展投入,。
許長松介紹，醫(yī)院在職職工的整體收入主要分為基本工資和績效工資,，其中績效工資又分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分,。由人事部門設(shè)定的基礎(chǔ)性績效工資主要按照職稱、工齡,、學(xué)歷等情況計(jì)算,，同一級別的醫(yī)務(wù)人員拿到的數(shù)額基本一致，實(shí)際上也是固定的,。因此,，要切實(shí)提高醫(yī)務(wù)人員待遇，除了突破總量上限外,，還要不斷提升與服務(wù)質(zhì)量,、服務(wù)數(shù)量直接掛鉤的獎勵性績效工資所占比例。
天長市2012年制訂的公立醫(yī)院績效考核實(shí)施方案規(guī)定,，兩家縣級醫(yī)院在職職工除基本工資,、績效工資之外，再增加獎勵基金,，醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余的30%用于事業(yè)發(fā)展基金,，其余70%則用于職工福利基金和獎勵基金。（下轉(zhuǎn)第3版）（上接第1版）
許長松告訴記者,，2011年醫(yī)院人員支出僅占業(yè)務(wù)總支出的21%,，2012年為26%。2013年,，隨著績效考核指標(biāo)的逐步細(xì)化,，獎勵性績效和獎勵基金在醫(yī)務(wù)人員整體收入中所占比例已超過50%，職工平均收入比去年增長15%,，人員支出占業(yè)務(wù)總支出的比例也達(dá)到32%,。收入最高的醫(yī)生年薪超過了10萬元，醫(yī)生平均年收入也高于6萬元,，這在天長市算是不錯(cuò)的收入,。
■單兵突進(jìn)需要頂層支持
據(jù)了解，2013年前11個(gè)月,，天長市兩家公立醫(yī)院共收治門診病人73.1萬人次,，出院病人4.66萬人次,，門診和住院就診量較上年同期增長18.2%和3.1%，次均門診費(fèi)用同比下降7.7%,，次均住院費(fèi)用下降4.5%,。楊輔仁說，或許縣級公立醫(yī)院服務(wù)數(shù)量的提升是一個(gè)全國性的普遍現(xiàn)象,，但在天長,，通過績效考核改革等舉措，已于去年率先實(shí)現(xiàn)了把90%的病人留在縣域內(nèi)的總體目標(biāo),。
去年6月,，在縣級公立醫(yī)院改革推行半年之后，安徽省在各地開展“回頭看”的自查總結(jié)基礎(chǔ)上,，完成了對全省縣級醫(yī)院綜合改革的總結(jié)評估。這份評估報(bào)告顯示,，安徽省的績效工資制度已經(jīng)全面實(shí)施,，部分縣級醫(yī)院推行績效管理與全成本管理，實(shí)行兩級考核,，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方法,，獎優(yōu)罰劣，收入分配向臨床一線,、關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)等人員傾斜,，適當(dāng)拉開差距,，收效比較明顯。
然而,，面對人事分配制度改革受到事業(yè)單位改革不同步的制約,，以及醫(yī)院內(nèi)部人員存在不同身份的現(xiàn)實(shí)，推進(jìn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,、建立能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制難度較大,。同時(shí)，由于醫(yī)院總體工資水平難有大的突破,，僅靠調(diào)整績效工資內(nèi)部分配比例也很難起到調(diào)動業(yè)務(wù)骨干積極性的作用,。
天長市的很多醫(yī)務(wù)人員表示，雖然財(cái)政對縣級公立醫(yī)院增加了補(bǔ)助力度,，但在職職工的收入還是需要通過自身的醫(yī)療服務(wù)收入解決,，醫(yī)院的績效考核仍然不得不考慮創(chuàng)收指標(biāo)。同時(shí),，醫(yī)務(wù)人員收入的提高也會牽扯出一些矛盾,，僅憑一個(gè)地方突破工資上限的做法難以形成可持續(xù)的機(jī)制,，這些都需要國家從頂層設(shè)計(jì)的高度建立起適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度。
去年11月的一天,，在安徽滁州天長市人民醫(yī)院，原本38張病床的內(nèi)三科病房已經(jīng)住了50多位病人,。護(hù)士陸子蘭一邊忙著為病人張羅,，一邊對記者說：“今年全院醫(yī)生,、護(hù)士的整體收入比去年漲了10%，勞動強(qiáng)度和工作壓力是大了,，但工作流程更規(guī)范了,，大家干得更起勁了?！?
天長市主管衛(wèi)生計(jì)生工作的副市長朱發(fā)貴告訴記者,，改革就是要有所突破。天長市在縣級公立醫(yī)院改革實(shí)施方案里明確提出,，縣級醫(yī)院人員支出經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比例要逐步突破30%的上限,，以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。
■醫(yī)療質(zhì)量和安全權(quán)重最大
作為全國醫(yī)改的“排頭兵”,，安徽省于去年12月在全省74個(gè)縣（市,、區(qū)）全面推行了縣級公立醫(yī)院改革，管理體制機(jī)制改革就是其中的3項(xiàng)重點(diǎn)工作之一,。為了落實(shí)公立醫(yī)院自主經(jīng)營權(quán),，安徽省本著“能放全部放”的原則，將人事分配,、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置,、副職推薦、中層干部聘任,、收入分配,、年度預(yù)算執(zhí)行共6項(xiàng)權(quán)力，全部下放給醫(yī)院,。
在曾經(jīng)擔(dān)任過醫(yī)院院長的天長市衛(wèi)生局局長楊輔仁看來,，賦予醫(yī)院更多的自主經(jīng)營權(quán)，政府部門就不能插手過多,，衛(wèi)生部門的主要職責(zé)應(yīng)該從管理向服務(wù)和監(jiān)管轉(zhuǎn)變,。為此，衛(wèi)生局下設(shè)的醫(yī)管會和兩家醫(yī)院分別簽訂了績效目標(biāo)管理責(zé)任書,，將醫(yī)院的考核結(jié)果和工資總量,、財(cái)政補(bǔ)助掛鉤?？己吮欢橐坏鹊尼t(yī)院,，職工工資總量核定提高5%；二等醫(yī)院工資總量核定提高2.5%,；三等醫(yī)院不做調(diào)整,。
而在醫(yī)院內(nèi)部，天長市人民醫(yī)院院長許長松認(rèn)為，要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,，除了提供醫(yī)院發(fā)展的大平臺,、展現(xiàn)學(xué)術(shù)發(fā)展前景外，最重要也是最現(xiàn)實(shí)的考量就是改善薪酬待遇,。取消藥品加成后，醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生變化,，這就要求醫(yī)院內(nèi)部管理,、績效考核辦法也要作出相應(yīng)調(diào)整，必須把過去的注重創(chuàng)收變?yōu)橐再|(zhì)量為主,、數(shù)量為輔,、控制成本支出的考核體系。
通過調(diào)整,，在醫(yī)院科室考核中,，醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的權(quán)重最大，其次是費(fèi)用控制和服務(wù)數(shù)量,。在科室內(nèi)部,，再根據(jù)醫(yī)院制訂的指導(dǎo)方案，實(shí)施具體的二次分配,。許長松說,，沒有醫(yī)療安全就談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)。由于醫(yī)療安全是個(gè)系統(tǒng)工程,，醫(yī)院在這方面的考核突出整體負(fù)責(zé)制,，當(dāng)一個(gè)科室出現(xiàn)醫(yī)療安全不良事件時(shí)，要求每一個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)共同承擔(dān)責(zé)任,，目的就是營造一個(gè)醫(yī)療安全人人有責(zé)的氛圍,。同時(shí)，服務(wù)數(shù)量也必須有所規(guī)定,，否則干多干少一個(gè)樣,，同樣調(diào)動不起大家的積極性。
據(jù)統(tǒng)計(jì),，推行績效考核改革之后,，2013年上半年，該院接到的醫(yī)療投訴與2012年同期相比減少了40%,，特別是重大醫(yī)療糾紛明顯減少,。許長松說，績效考核改革看似影響的是醫(yī)務(wù)人員的收入,，實(shí)際上更是一種價(jià)值觀的引導(dǎo),，促使醫(yī)務(wù)人員更加注重服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度的提升。
■獎勵性績效占比超過50%
按照相關(guān)部門的規(guī)定，醫(yī)療機(jī)構(gòu)用于人員支出的比例一般不超過總體業(yè)務(wù)支出的30%,，這就相當(dāng)于為醫(yī)務(wù)人員的整體薪酬設(shè)定了一個(gè)上限,，即便醫(yī)院有了結(jié)余也不能用于對職工的經(jīng)濟(jì)鼓勵，只能作為建新樓,、購買設(shè)備等醫(yī)院的發(fā)展投入,。
許長松介紹，醫(yī)院在職職工的整體收入主要分為基本工資和績效工資,，其中績效工資又分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分,。由人事部門設(shè)定的基礎(chǔ)性績效工資主要按照職稱、工齡,、學(xué)歷等情況計(jì)算,，同一級別的醫(yī)務(wù)人員拿到的數(shù)額基本一致，實(shí)際上也是固定的,。因此,，要切實(shí)提高醫(yī)務(wù)人員待遇，除了突破總量上限外,，還要不斷提升與服務(wù)質(zhì)量,、服務(wù)數(shù)量直接掛鉤的獎勵性績效工資所占比例。
天長市2012年制訂的公立醫(yī)院績效考核實(shí)施方案規(guī)定,，兩家縣級醫(yī)院在職職工除基本工資,、績效工資之外，再增加獎勵基金,，醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余的30%用于事業(yè)發(fā)展基金,，其余70%則用于職工福利基金和獎勵基金。（下轉(zhuǎn)第3版）（上接第1版）
許長松告訴記者,，2011年醫(yī)院人員支出僅占業(yè)務(wù)總支出的21%,，2012年為26%。2013年,，隨著績效考核指標(biāo)的逐步細(xì)化,，獎勵性績效和獎勵基金在醫(yī)務(wù)人員整體收入中所占比例已超過50%，職工平均收入比去年增長15%,，人員支出占業(yè)務(wù)總支出的比例也達(dá)到32%,。收入最高的醫(yī)生年薪超過了10萬元，醫(yī)生平均年收入也高于6萬元,，這在天長市算是不錯(cuò)的收入,。
■單兵突進(jìn)需要頂層支持
據(jù)了解，2013年前11個(gè)月,，天長市兩家公立醫(yī)院共收治門診病人73.1萬人次,，出院病人4.66萬人次,，門診和住院就診量較上年同期增長18.2%和3.1%，次均門診費(fèi)用同比下降7.7%,，次均住院費(fèi)用下降4.5%,。楊輔仁說，或許縣級公立醫(yī)院服務(wù)數(shù)量的提升是一個(gè)全國性的普遍現(xiàn)象,，但在天長,，通過績效考核改革等舉措，已于去年率先實(shí)現(xiàn)了把90%的病人留在縣域內(nèi)的總體目標(biāo),。
去年6月,，在縣級公立醫(yī)院改革推行半年之后，安徽省在各地開展“回頭看”的自查總結(jié)基礎(chǔ)上,，完成了對全省縣級醫(yī)院綜合改革的總結(jié)評估。這份評估報(bào)告顯示,，安徽省的績效工資制度已經(jīng)全面實(shí)施,，部分縣級醫(yī)院推行績效管理與全成本管理，實(shí)行兩級考核,，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方法,，獎優(yōu)罰劣，收入分配向臨床一線,、關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)等人員傾斜,，適當(dāng)拉開差距,，收效比較明顯。
然而,，面對人事分配制度改革受到事業(yè)單位改革不同步的制約,，以及醫(yī)院內(nèi)部人員存在不同身份的現(xiàn)實(shí)，推進(jìn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,、建立能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制難度較大,。同時(shí)，由于醫(yī)院總體工資水平難有大的突破,，僅靠調(diào)整績效工資內(nèi)部分配比例也很難起到調(diào)動業(yè)務(wù)骨干積極性的作用,。
天長市的很多醫(yī)務(wù)人員表示，雖然財(cái)政對縣級公立醫(yī)院增加了補(bǔ)助力度,，但在職職工的收入還是需要通過自身的醫(yī)療服務(wù)收入解決,，醫(yī)院的績效考核仍然不得不考慮創(chuàng)收指標(biāo)。同時(shí),，醫(yī)務(wù)人員收入的提高也會牽扯出一些矛盾,，僅憑一個(gè)地方突破工資上限的做法難以形成可持續(xù)的機(jī)制,，這些都需要國家從頂層設(shè)計(jì)的高度建立起適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度。
