□本報記者 韓 璐 李水根□
截至目前,,浙江省紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革已有3年多時間,。談及經(jīng)驗和心得,紹興市衛(wèi)生局副局長王宏達(dá)說:“基層綜合改革更關(guān)注的是,,如何在財政成為主要補償渠道的同時,,完善基層績效工資分配機制,不降低基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的活力,,調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員的積極性,。”
■績效考核指向“不養(yǎng)懶人”
2010年7月1日,,紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面實施基本藥物制度,,并同步開展以定性定編、財政補償,、績效考核為主要內(nèi)容的綜合改革,。紹興市衛(wèi)生局基層婦幼衛(wèi)生處處長阮伯金說,在全面開展綜合改革后,,財政對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助主要包括經(jīng)常性收支差額補助和建設(shè)發(fā)展項目支出補助,。
紹興市柯橋區(qū)楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長馮偉良介紹,2012年,,區(qū)財政共撥付給衛(wèi)生院1520萬元,,包括日常運行經(jīng)費補償1280萬元,設(shè)備專項補償160萬元,,農(nóng)民健康體檢補助80萬元,。
但財政兜底并不意味著“養(yǎng)懶人”。根據(jù)柯橋區(qū)財政部門對以往數(shù)據(jù)的測算,,楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年醫(yī)療收入應(yīng)達(dá)到700萬元,。馮偉良算了一筆賬,,除去每年體檢收入100萬元,該院月醫(yī)療收入須達(dá)到50萬元,,才能在財政補貼后實現(xiàn)收支平衡,。為防止衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)量減少,該院今年4月正式出臺的績效考核方法規(guī)定,,單位月醫(yī)療收入達(dá)到50萬元,,月人均可發(fā)獎金2000元;超過50萬元,,獎金相應(yīng)上浮,,不足50萬元,獎金相應(yīng)扣發(fā),。
記者從該院今年的獎金測算表上看到,,1月~3月,每月實際收入分別為29.8萬元,、31.6萬元,、41.9萬元,。將月目標(biāo)收入設(shè)定在50萬元后,,每月實際收入一直在50萬元以上。其中8月的收入最高,,為63.4萬元,,每人月平均獎金達(dá)2536元。
紹興諸暨市為適當(dāng)拉開各衛(wèi)生院之間的分配差距,,由衛(wèi)生局對公共衛(wèi)生單位,、基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效考核。諸暨市衛(wèi)生局辦公室主任王偉杰介紹,,該市將27家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行排名,,績效考核第14名可以拿到平均績效工資,第13名~第1名依次遞加3%,,第15名~第27名依次遞減3%,。各單位績效工資總量由市衛(wèi)生局先按80%比例預(yù)撥,其余部分根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)算,。從上一年情況看,,第1名比最后一名的年人均績效工資高出約1萬元。
此外,,紹興市績效考核方案還注重對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療質(zhì)量,、合理用藥、醫(yī)療費用控制等指標(biāo)的考核,,力求使基層收入結(jié)構(gòu)趨于合理,。2012年,,紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)門急診達(dá)1793.1萬人次,較2008年增加132%,,門急診量占全市門急診總量的比例從44.96%上升至59.64%,;門診、住院均次費用從2010年的65.43元下降至54.5元,,抗生素,、大輸液濫用現(xiàn)象得到有效遏制。
?。ㄏ罗D(zhuǎn)第2版)(上接第1版)
■針對實際拆除政策藩籬
實施績效分配制度后,,紹興市逐漸發(fā)現(xiàn)基層工作量快速增長而職工收入不增長、單位業(yè)務(wù)量有差距但工資水平一個樣等問題,,一些規(guī)模較大,、原先效益好的衛(wèi)生院收入有所下降,影響了職工積極性和隊伍穩(wěn)定,。
如何革除這一弊端,?阮伯金說,紹興市基層分配制度改革關(guān)鍵是實現(xiàn)了3個突破,,即允許打破總額控制,,允許結(jié)余提獎,允許內(nèi)部分配拉開檔次,。
紹興市對基層績效工資水平核定實行動態(tài)調(diào)整,,綜合工作量及物價指數(shù)等,給予10%~20%政策性上浮,,政策性上浮部分由財政負(fù)責(zé)保障,,確保基層績效工資得到合理增長,。此外,,在績效工資基礎(chǔ)上,按收支結(jié)余的30%~50%提取獎勵和職工福利基金,,通過結(jié)余提獎,,進(jìn)一步提高績效工資水平(允許按照基層醫(yī)療單位人均績效工資水平的20%~30%進(jìn)行浮動)。
紹興市柯橋區(qū)衛(wèi)生局局長馬國勇介紹,,從2012年7月起,,柯橋區(qū)績效工資基準(zhǔn)線從每人每年62463元提高到64384元,允許在基準(zhǔn)線水平上再上浮30%,,其中10個百分點由財政予以保障,,另20個百分點從基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)當(dāng)年收支結(jié)余中解決。
■調(diào)動積極性有的放矢
這一政策有效調(diào)動了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的積極性,,門急診人次持續(xù)上升,,有的單位住院部重新開設(shè),,負(fù)結(jié)余的衛(wèi)生院數(shù)量從2011年的17家減少至今年上半年的4家。2012年,,縣域內(nèi)不同基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)之間年人均績效工資水平差距最高達(dá)到1.5萬余元,。
改革后,基層人員平均收入普遍增加了,。據(jù)調(diào)查,,在核定的績效工資總量上,2012年紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人均年收入比2009年增加8.3%,。
但由于績效工資中基本績效工資和獎勵性績效工資之間比例的問題,,少數(shù)技術(shù)骨干的收入在部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)仍有所下降,使他們的積極性受到影響,。意識到這個問題后,,紹興市很快出臺規(guī)定,讓基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)分配不再受績效工資結(jié)構(gòu)比例的限制,,業(yè)務(wù)骨干收入與一般人員收入最大差距可達(dá)2倍~3倍,。
在該市柯橋區(qū),調(diào)整后的績效工資增量即上浮部分全部納入獎勵性績效工資分配,。在諸暨市,,基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自主選擇,可以是46,、37,,甚至可以是28,。紹興市斗門鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長王偉年說,,由于考核分配原則最大限度地向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜,,該院全年績效獎金最少與最多的職工差額可達(dá)3倍~4倍,。
截至目前,,浙江省紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革已有3年多時間,。談及經(jīng)驗和心得,紹興市衛(wèi)生局副局長王宏達(dá)說:“基層綜合改革更關(guān)注的是,,如何在財政成為主要補償渠道的同時,,完善基層績效工資分配機制,不降低基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的活力,,調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員的積極性,。”
■績效考核指向“不養(yǎng)懶人”
2010年7月1日,,紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面實施基本藥物制度,,并同步開展以定性定編、財政補償,、績效考核為主要內(nèi)容的綜合改革,。紹興市衛(wèi)生局基層婦幼衛(wèi)生處處長阮伯金說,在全面開展綜合改革后,,財政對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助主要包括經(jīng)常性收支差額補助和建設(shè)發(fā)展項目支出補助,。
紹興市柯橋區(qū)楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長馮偉良介紹,2012年,,區(qū)財政共撥付給衛(wèi)生院1520萬元,,包括日常運行經(jīng)費補償1280萬元,設(shè)備專項補償160萬元,,農(nóng)民健康體檢補助80萬元,。
但財政兜底并不意味著“養(yǎng)懶人”。根據(jù)柯橋區(qū)財政部門對以往數(shù)據(jù)的測算,,楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年醫(yī)療收入應(yīng)達(dá)到700萬元,。馮偉良算了一筆賬,,除去每年體檢收入100萬元,該院月醫(yī)療收入須達(dá)到50萬元,,才能在財政補貼后實現(xiàn)收支平衡,。為防止衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)量減少,該院今年4月正式出臺的績效考核方法規(guī)定,,單位月醫(yī)療收入達(dá)到50萬元,,月人均可發(fā)獎金2000元;超過50萬元,,獎金相應(yīng)上浮,,不足50萬元,獎金相應(yīng)扣發(fā),。
記者從該院今年的獎金測算表上看到,,1月~3月,每月實際收入分別為29.8萬元,、31.6萬元,、41.9萬元,。將月目標(biāo)收入設(shè)定在50萬元后,,每月實際收入一直在50萬元以上。其中8月的收入最高,,為63.4萬元,,每人月平均獎金達(dá)2536元。
紹興諸暨市為適當(dāng)拉開各衛(wèi)生院之間的分配差距,,由衛(wèi)生局對公共衛(wèi)生單位,、基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效考核。諸暨市衛(wèi)生局辦公室主任王偉杰介紹,,該市將27家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行排名,,績效考核第14名可以拿到平均績效工資,第13名~第1名依次遞加3%,,第15名~第27名依次遞減3%,。各單位績效工資總量由市衛(wèi)生局先按80%比例預(yù)撥,其余部分根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)算,。從上一年情況看,,第1名比最后一名的年人均績效工資高出約1萬元。
此外,,紹興市績效考核方案還注重對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療質(zhì)量,、合理用藥、醫(yī)療費用控制等指標(biāo)的考核,,力求使基層收入結(jié)構(gòu)趨于合理,。2012年,,紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)門急診達(dá)1793.1萬人次,較2008年增加132%,,門急診量占全市門急診總量的比例從44.96%上升至59.64%,;門診、住院均次費用從2010年的65.43元下降至54.5元,,抗生素,、大輸液濫用現(xiàn)象得到有效遏制。
?。ㄏ罗D(zhuǎn)第2版)(上接第1版)
■針對實際拆除政策藩籬
實施績效分配制度后,,紹興市逐漸發(fā)現(xiàn)基層工作量快速增長而職工收入不增長、單位業(yè)務(wù)量有差距但工資水平一個樣等問題,,一些規(guī)模較大,、原先效益好的衛(wèi)生院收入有所下降,影響了職工積極性和隊伍穩(wěn)定,。
如何革除這一弊端,?阮伯金說,紹興市基層分配制度改革關(guān)鍵是實現(xiàn)了3個突破,,即允許打破總額控制,,允許結(jié)余提獎,允許內(nèi)部分配拉開檔次,。
紹興市對基層績效工資水平核定實行動態(tài)調(diào)整,,綜合工作量及物價指數(shù)等,給予10%~20%政策性上浮,,政策性上浮部分由財政負(fù)責(zé)保障,,確保基層績效工資得到合理增長,。此外,,在績效工資基礎(chǔ)上,按收支結(jié)余的30%~50%提取獎勵和職工福利基金,,通過結(jié)余提獎,,進(jìn)一步提高績效工資水平(允許按照基層醫(yī)療單位人均績效工資水平的20%~30%進(jìn)行浮動)。
紹興市柯橋區(qū)衛(wèi)生局局長馬國勇介紹,,從2012年7月起,,柯橋區(qū)績效工資基準(zhǔn)線從每人每年62463元提高到64384元,允許在基準(zhǔn)線水平上再上浮30%,,其中10個百分點由財政予以保障,,另20個百分點從基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)當(dāng)年收支結(jié)余中解決。
■調(diào)動積極性有的放矢
這一政策有效調(diào)動了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的積極性,,門急診人次持續(xù)上升,,有的單位住院部重新開設(shè),,負(fù)結(jié)余的衛(wèi)生院數(shù)量從2011年的17家減少至今年上半年的4家。2012年,,縣域內(nèi)不同基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)之間年人均績效工資水平差距最高達(dá)到1.5萬余元,。
改革后,基層人員平均收入普遍增加了,。據(jù)調(diào)查,,在核定的績效工資總量上,2012年紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人均年收入比2009年增加8.3%,。
但由于績效工資中基本績效工資和獎勵性績效工資之間比例的問題,,少數(shù)技術(shù)骨干的收入在部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)仍有所下降,使他們的積極性受到影響,。意識到這個問題后,,紹興市很快出臺規(guī)定,讓基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)分配不再受績效工資結(jié)構(gòu)比例的限制,,業(yè)務(wù)骨干收入與一般人員收入最大差距可達(dá)2倍~3倍,。
在該市柯橋區(qū),調(diào)整后的績效工資增量即上浮部分全部納入獎勵性績效工資分配,。在諸暨市,,基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自主選擇,可以是46,、37,,甚至可以是28,。紹興市斗門鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長王偉年說,,由于考核分配原則最大限度地向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜,,該院全年績效獎金最少與最多的職工差額可達(dá)3倍~4倍,。