□本報記者 韓 璐 李水根□
截至目前,，浙江省紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革已有3年多時間,。談及經(jīng)驗和心得，紹興市衛(wèi)生局副局長王宏達(dá)說：“基層綜合改革更關(guān)注的是,，如何在財政成為主要補償渠道的同時,，完善基層績效工資分配機制，不降低基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的活力,，調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員的積極性,。”
■績效考核指向“不養(yǎng)懶人”
2010年7月1日,，紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面實施基本藥物制度,，并同步開展以定性定編、財政補償,、績效考核為主要內(nèi)容的綜合改革,。紹興市衛(wèi)生局基層婦幼衛(wèi)生處處長阮伯金說，在全面開展綜合改革后,，財政對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助主要包括經(jīng)常性收支差額補助和建設(shè)發(fā)展項目支出補助,。
紹興市柯橋區(qū)楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長馮偉良介紹，2012年,，區(qū)財政共撥付給衛(wèi)生院1520萬元,，包括日常運行經(jīng)費補償1280萬元，設(shè)備專項補償160萬元,，農(nóng)民健康體檢補助80萬元,。
但財政兜底并不意味著“養(yǎng)懶人”。根據(jù)柯橋區(qū)財政部門對以往數(shù)據(jù)的測算,，楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年醫(yī)療收入應(yīng)達(dá)到700萬元,。馮偉良算了一筆賬,，除去每年體檢收入100萬元，該院月醫(yī)療收入須達(dá)到50萬元,，才能在財政補貼后實現(xiàn)收支平衡,。為防止衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)量減少，該院今年4月正式出臺的績效考核方法規(guī)定,，單位月醫(yī)療收入達(dá)到50萬元,，月人均可發(fā)獎金2000元；超過50萬元,，獎金相應(yīng)上浮,，不足50萬元，獎金相應(yīng)扣發(fā),。
記者從該院今年的獎金測算表上看到,，1月～3月，每月實際收入分別為29.8萬元,、31.6萬元,、41.9萬元,。將月目標(biāo)收入設(shè)定在50萬元后,，每月實際收入一直在50萬元以上。其中8月的收入最高,，為63.4萬元,，每人月平均獎金達(dá)2536元。
紹興諸暨市為適當(dāng)拉開各衛(wèi)生院之間的分配差距,，由衛(wèi)生局對公共衛(wèi)生單位,、基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效考核。諸暨市衛(wèi)生局辦公室主任王偉杰介紹,，該市將27家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行排名,，績效考核第14名可以拿到平均績效工資，第13名～第1名依次遞加3%,，第15名～第27名依次遞減3%,。各單位績效工資總量由市衛(wèi)生局先按80%比例預(yù)撥，其余部分根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)算,。從上一年情況看,，第1名比最后一名的年人均績效工資高出約1萬元。
此外,，紹興市績效考核方案還注重對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療質(zhì)量,、合理用藥、醫(yī)療費用控制等指標(biāo)的考核,，力求使基層收入結(jié)構(gòu)趨于合理,。2012年,，紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)門急診達(dá)1793.1萬人次，較2008年增加132%,，門急診量占全市門急診總量的比例從44.96%上升至59.64%,；門診、住院均次費用從2010年的65.43元下降至54.5元,，抗生素,、大輸液濫用現(xiàn)象得到有效遏制。
?。ㄏ罗D(zhuǎn)第2版）（上接第1版）
■針對實際拆除政策藩籬
實施績效分配制度后,，紹興市逐漸發(fā)現(xiàn)基層工作量快速增長而職工收入不增長、單位業(yè)務(wù)量有差距但工資水平一個樣等問題,，一些規(guī)模較大,、原先效益好的衛(wèi)生院收入有所下降，影響了職工積極性和隊伍穩(wěn)定,。
如何革除這一弊端,？阮伯金說，紹興市基層分配制度改革關(guān)鍵是實現(xiàn)了3個突破,，即允許打破總額控制,，允許結(jié)余提獎，允許內(nèi)部分配拉開檔次,。
紹興市對基層績效工資水平核定實行動態(tài)調(diào)整,，綜合工作量及物價指數(shù)等，給予10%~20%政策性上浮,，政策性上浮部分由財政負(fù)責(zé)保障,，確保基層績效工資得到合理增長,。此外,，在績效工資基礎(chǔ)上，按收支結(jié)余的30%~50%提取獎勵和職工福利基金,，通過結(jié)余提獎,，進(jìn)一步提高績效工資水平（允許按照基層醫(yī)療單位人均績效工資水平的20%~30%進(jìn)行浮動）。
紹興市柯橋區(qū)衛(wèi)生局局長馬國勇介紹,，從2012年7月起,，柯橋區(qū)績效工資基準(zhǔn)線從每人每年62463元提高到64384元，允許在基準(zhǔn)線水平上再上浮30%,，其中10個百分點由財政予以保障,，另20個百分點從基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)當(dāng)年收支結(jié)余中解決。
■調(diào)動積極性有的放矢
這一政策有效調(diào)動了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的積極性,，門急診人次持續(xù)上升,，有的單位住院部重新開設(shè),，負(fù)結(jié)余的衛(wèi)生院數(shù)量從2011年的17家減少至今年上半年的4家。2012年,，縣域內(nèi)不同基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)之間年人均績效工資水平差距最高達(dá)到1.5萬余元,。
改革后，基層人員平均收入普遍增加了,。據(jù)調(diào)查,，在核定的績效工資總量上，2012年紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人均年收入比2009年增加8.3%,。
但由于績效工資中基本績效工資和獎勵性績效工資之間比例的問題,，少數(shù)技術(shù)骨干的收入在部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)仍有所下降，使他們的積極性受到影響,。意識到這個問題后,，紹興市很快出臺規(guī)定，讓基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)分配不再受績效工資結(jié)構(gòu)比例的限制,，業(yè)務(wù)骨干收入與一般人員收入最大差距可達(dá)2倍~3倍,。
在該市柯橋區(qū)，調(diào)整后的績效工資增量即上浮部分全部納入獎勵性績效工資分配,。在諸暨市,，基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自主選擇，可以是46,、37,，甚至可以是28,。紹興市斗門鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長王偉年說,，由于考核分配原則最大限度地向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜,，該院全年績效獎金最少與最多的職工差額可達(dá)3倍~4倍,。
截至目前,，浙江省紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革已有3年多時間,。談及經(jīng)驗和心得，紹興市衛(wèi)生局副局長王宏達(dá)說：“基層綜合改革更關(guān)注的是,，如何在財政成為主要補償渠道的同時,，完善基層績效工資分配機制，不降低基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的活力,，調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員的積極性,。”
■績效考核指向“不養(yǎng)懶人”
2010年7月1日,，紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面實施基本藥物制度,，并同步開展以定性定編、財政補償,、績效考核為主要內(nèi)容的綜合改革,。紹興市衛(wèi)生局基層婦幼衛(wèi)生處處長阮伯金說，在全面開展綜合改革后,，財政對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助主要包括經(jīng)常性收支差額補助和建設(shè)發(fā)展項目支出補助,。
紹興市柯橋區(qū)楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長馮偉良介紹，2012年,，區(qū)財政共撥付給衛(wèi)生院1520萬元,，包括日常運行經(jīng)費補償1280萬元，設(shè)備專項補償160萬元,，農(nóng)民健康體檢補助80萬元,。
但財政兜底并不意味著“養(yǎng)懶人”。根據(jù)柯橋區(qū)財政部門對以往數(shù)據(jù)的測算,，楊汛橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年醫(yī)療收入應(yīng)達(dá)到700萬元,。馮偉良算了一筆賬,，除去每年體檢收入100萬元，該院月醫(yī)療收入須達(dá)到50萬元,，才能在財政補貼后實現(xiàn)收支平衡,。為防止衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)量減少，該院今年4月正式出臺的績效考核方法規(guī)定,，單位月醫(yī)療收入達(dá)到50萬元,，月人均可發(fā)獎金2000元；超過50萬元,，獎金相應(yīng)上浮,，不足50萬元，獎金相應(yīng)扣發(fā),。
記者從該院今年的獎金測算表上看到,，1月～3月，每月實際收入分別為29.8萬元,、31.6萬元,、41.9萬元,。將月目標(biāo)收入設(shè)定在50萬元后,，每月實際收入一直在50萬元以上。其中8月的收入最高,，為63.4萬元,，每人月平均獎金達(dá)2536元。
紹興諸暨市為適當(dāng)拉開各衛(wèi)生院之間的分配差距,，由衛(wèi)生局對公共衛(wèi)生單位,、基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效考核。諸暨市衛(wèi)生局辦公室主任王偉杰介紹,，該市將27家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行排名,，績效考核第14名可以拿到平均績效工資，第13名～第1名依次遞加3%,，第15名～第27名依次遞減3%,。各單位績效工資總量由市衛(wèi)生局先按80%比例預(yù)撥，其余部分根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)算,。從上一年情況看,，第1名比最后一名的年人均績效工資高出約1萬元。
此外,，紹興市績效考核方案還注重對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療質(zhì)量,、合理用藥、醫(yī)療費用控制等指標(biāo)的考核,，力求使基層收入結(jié)構(gòu)趨于合理,。2012年,，紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)門急診達(dá)1793.1萬人次，較2008年增加132%,，門急診量占全市門急診總量的比例從44.96%上升至59.64%,；門診、住院均次費用從2010年的65.43元下降至54.5元,，抗生素,、大輸液濫用現(xiàn)象得到有效遏制。
?。ㄏ罗D(zhuǎn)第2版）（上接第1版）
■針對實際拆除政策藩籬
實施績效分配制度后,，紹興市逐漸發(fā)現(xiàn)基層工作量快速增長而職工收入不增長、單位業(yè)務(wù)量有差距但工資水平一個樣等問題,，一些規(guī)模較大,、原先效益好的衛(wèi)生院收入有所下降，影響了職工積極性和隊伍穩(wěn)定,。
如何革除這一弊端,？阮伯金說，紹興市基層分配制度改革關(guān)鍵是實現(xiàn)了3個突破,，即允許打破總額控制,，允許結(jié)余提獎，允許內(nèi)部分配拉開檔次,。
紹興市對基層績效工資水平核定實行動態(tài)調(diào)整,，綜合工作量及物價指數(shù)等，給予10%~20%政策性上浮,，政策性上浮部分由財政負(fù)責(zé)保障,，確保基層績效工資得到合理增長,。此外,，在績效工資基礎(chǔ)上，按收支結(jié)余的30%~50%提取獎勵和職工福利基金,，通過結(jié)余提獎,，進(jìn)一步提高績效工資水平（允許按照基層醫(yī)療單位人均績效工資水平的20%~30%進(jìn)行浮動）。
紹興市柯橋區(qū)衛(wèi)生局局長馬國勇介紹,，從2012年7月起,，柯橋區(qū)績效工資基準(zhǔn)線從每人每年62463元提高到64384元，允許在基準(zhǔn)線水平上再上浮30%,，其中10個百分點由財政予以保障,，另20個百分點從基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)當(dāng)年收支結(jié)余中解決。
■調(diào)動積極性有的放矢
這一政策有效調(diào)動了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的積極性,，門急診人次持續(xù)上升,，有的單位住院部重新開設(shè),，負(fù)結(jié)余的衛(wèi)生院數(shù)量從2011年的17家減少至今年上半年的4家。2012年,，縣域內(nèi)不同基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)之間年人均績效工資水平差距最高達(dá)到1.5萬余元,。
改革后，基層人員平均收入普遍增加了,。據(jù)調(diào)查,，在核定的績效工資總量上，2012年紹興市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人均年收入比2009年增加8.3%,。
但由于績效工資中基本績效工資和獎勵性績效工資之間比例的問題,，少數(shù)技術(shù)骨干的收入在部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)仍有所下降，使他們的積極性受到影響,。意識到這個問題后,，紹興市很快出臺規(guī)定，讓基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)分配不再受績效工資結(jié)構(gòu)比例的限制,，業(yè)務(wù)骨干收入與一般人員收入最大差距可達(dá)2倍~3倍,。
在該市柯橋區(qū)，調(diào)整后的績效工資增量即上浮部分全部納入獎勵性績效工資分配,。在諸暨市,，基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自主選擇，可以是46,、37,，甚至可以是28,。紹興市斗門鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長王偉年說,，由于考核分配原則最大限度地向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜,，該院全年績效獎金最少與最多的職工差額可達(dá)3倍~4倍,。
