如果你還不知道怎么毀掉一家醫(yī)院，那你可要好好看看下面這篇文章,。當年結束住院醫(yī)師規(guī)培之后,，我如愿以償進到一家醫(yī)院的急診科工作。那是一家獨立醫(yī)院,，由當?shù)毓芾?，不屬于任何大?a href="http://hnhlg.com/news/" target="_blank">醫(yī)療機構，工作氛圍也特別友好,。急診部門配有足夠的優(yōu)秀護士,，她們經(jīng)驗豐富，技巧嫻熟,，所有在這家醫(yī)院工作的人都削尖了腦袋想進急診部門,。當時我覺得方圓幾百公里再也沒有比這更好的工作了。

但是工作一年之后,，當?shù)匾患掖笮歪t(yī)療系統(tǒng)買下了我們醫(yī)院,，美其名曰“收購”。我們當然知道事實并非如此,。醫(yī)院冠上這家機構的名字,，使用它們的標識，而我們也得跟遠在40公里之外,、從未謀面的管理層匯報工作,。

之后的9年里，我那完美的工作變成了一場完美的噩夢,。一批一批有經(jīng)驗的員工紛紛離職,，患者等待時間呈指數(shù)上升，滿意度暴跌,，士氣頹廢,。幾個月之后我也離開了醫(yī)院,。

曾經(jīng)讓這家醫(yī)院#!引以為傲的急診部一點點瓦解的原因有很多，其中有一些并不在管理者的控制范圍之內(nèi),，但是有一些因素卻是受他們的影響,，或者是由于他們的管理不當造成的。如果你也是一名醫(yī)院管理者,，并且想知道如何以#!快的速度毀掉自己的急診部,，那你得好好看看下面這份指南：

1、 首先你不能把臨床經(jīng)驗當回事,。什么幾十年急癥和創(chuàng)傷護理經(jīng)驗,，那都是在說大話。新護士和技術人員只要稍加培訓幾天,，再有個內(nèi)行人指導完全可以勝任,。#!關鍵的是，這樣還可以降低成本,。

2,、 不需要去問員工需要什么，直接告訴他們能得到什么,。隨著工作量增加,，員工們都會吵著要更多的空間、幫助,、保障和資源,。這個時候千萬別理他們！你參加了那么多會議,，還能不知道要提供完善、及時的急診服務需要多少投入,？這些要求,，就是永遠都填不滿的坑。

3,、 急診部出現(xiàn)危機時,，#!需要的是多設幾個管理崗位。等待時間長,、患者焦急,、員工疲憊這些問題，傳統(tǒng)的解決方法是首先增加全職員工,。別聽這一套,，真正的天才得跳出思維定式，半死不活的急診室只是需要多一層領導來掌舵罷了,。#!好是提拔幾個臨床護士到管理崗,，讓她們真正發(fā)光發(fā)亮,。

4、 醫(yī)務人員的所有要求都能以開源節(jié)流的名義回絕,。#!好讓所有員工都看著你作為一個管理者年薪幾百萬,，還每年漲工資。要想創(chuàng)造一種誠實,、慷慨,、尊重的文化，還有比這更好的方法么,？你的機構又不是盈利企業(yè),，員工當然知道你是個偉大的人道主義人士了。

5,、 誰都沒有從外面請來的顧問了解急診室遇到的問題和挑戰(zhàn),。因為這些顧問是專業(yè)人士，而且還是花重金才能請到的,。只要他們一出現(xiàn),，飛快地翻幾張電子數(shù)據(jù)表就能立即提出正確方案。這時候就要強制性地開會,，讓這個陌生的天才顧問來告訴大家工作中出現(xiàn)的錯誤,，還有比這更能鼓舞士氣的嗎？

6,、 千萬別慣著那些急診醫(yī)生,，要不斷提醒他們，他們沒有任何商量的權力,。什么時候改合同,，你說了算。他們只有兩個選擇：要么按你說的做,，要么走人,。跟醫(yī)生打成一片，NONONO,，太可怕了,。

7、其實大多數(shù)急診部做的工作都差不多,，得時不時地拿“別人家的孩子”來比較一下,。當然了，患者數(shù)量,、員工水平,、入院比例、可用病床數(shù)、患者年齡,、教育水平等方面會存在不小的差距,，不過就算是這樣，富人區(qū)工作量低的獨立的急診中心的患者滿意度和等待時間和貧困地區(qū)人員爆滿的醫(yī)院來比,，也是有可比性的,。輕松點，別把電子數(shù)據(jù)報表弄得那么復雜,。

8,、有了這些還不夠，#!重要的一點是千萬不能讓你的員工有機會成功,，這樣你才有機會批評他們,。對于為什么會出現(xiàn)滿意度不高、患者等待時間長這些問題,，臨床人員總有一大堆借口,，其實只是他們懶，不想改進工作,。那還留著這樣的員工干什么,，讓他們走人。

真希望這個指南能幫到你,。

不過,，如果你的目標是想讓所有急診工作人員感受到自身的價值，覺得自己被尊重和支持,，那就要跟這份指南背道而馳了,。這些員工的知識、技巧和解決問題的能力一定會讓你驚艷,。