生意社9月6日訊 在歐洲和美國賣到第一的醫(yī)藥產(chǎn)品,，卻在中國出現(xiàn)銷售滯后的狀況，銷售排名竟然連前十都擠不進去,，瑞士制藥巨頭諾華的一個事業(yè)部遭遇了這樣的怪現(xiàn)狀。人們不理解原因何在，經(jīng)過討論才發(fā)現(xiàn),，沒有合適的人才來建立一個成功的營銷團隊，這是其遭遇困境的主要原因,。
曾經(jīng)有一個事業(yè)部遇到這樣的怪狀況,。后來大家討論意識到，“是否有合適的人才來建立成功的團隊是關(guān)鍵的問題”,。
諾華中國人力資源高級總監(jiān),、監(jiān)督執(zhí)行官洪朝陽講述的這個故事，并非一家醫(yī)藥公司的困惑,，在醫(yī)藥行業(yè)快速發(fā)展,、市場競爭日趨激烈的大背景下，無論是跨國企業(yè),，還是本土企業(yè),，“在人才招聘、培訓,、發(fā)展,、激勵與保留方面都在經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)。”上海市生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會副會長兼秘書長陳少雄在TOPHR和上海生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會舉辦第三屆“中國醫(yī)藥[25.26-2.70%股吧研報]行業(yè)人力資源管理高峰論壇”上說,。
“人才保留上,，確實需要用到‘海豚激勵法’來及時的鼓勵，就像海豚表演的時候玩一個圈給一點東西吃一樣。”北森產(chǎn)品市場部經(jīng)理高級人才測評師李奇表示,，但有時候物質(zhì)激勵并不是最核心的因素,，這在非常講究創(chuàng)新的企業(yè)里可能表現(xiàn)得更強烈一些。在一個醫(yī)藥產(chǎn)品研發(fā)過程當中,，核心的不是要做考核,，而是怎樣給大家提供一個溝通的方式和平臺，讓彼此能夠有一個非常好的交流,，并且大家有這樣互相提升的過程,。
研發(fā)和銷售最“搶手”
遭遇上述狀況時，也正是諾華在中國發(fā)展的瓶頸期,，2008年年底的時候,，諾華中國的人員離職率很高，將近22%,，這無疑占用了公司比較大的精力和成本,。
事實上，人才保留的措施每一家公司都在做,，但需求缺口卻一直都存在,。英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)上半年數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，醫(yī)藥行業(yè)人才需求較去年同期上漲56.3%,。而由于醫(yī)藥產(chǎn)品的剛性需求特性以及新醫(yī)改政策帶來市場擴容機遇,，據(jù)IMS預測，未來中國醫(yī)藥市場將在10年內(nèi)超越日本成為全球第二大醫(yī)藥市場,，可以預計,，醫(yī)藥企業(yè)對人才的爭奪更為加劇。
研發(fā)和銷售人才是醫(yī)藥類企業(yè)最緊缺的人才,。上海復星醫(yī)藥[10.20-1.83%股吧研報]（集團）股份有限公司人力資源部總經(jīng)理陳玉卿告訴記者,，由于醫(yī)藥企業(yè)自身營銷體系的建設(shè)，對優(yōu)秀營銷人才的需求一直很迫切,；而研發(fā)人才則是企業(yè)未來競爭力的保障,，卻很難找到合適的人才。
為了吸引并保留住優(yōu)秀的員工,，加薪成為醫(yī)藥行業(yè)首選,。TOPHR最新發(fā)布的《2011醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理調(diào)研報告》顯示，醫(yī)藥公司HR認為最有效的人才保留手段從高到低分別是年度加薪（90%）,、職業(yè)生涯規(guī)劃（60%）,、彈性福利（35%）等。
不過,，韜?；輴傊袊鴧^(qū)組織效能咨詢業(yè)務(wù)副總經(jīng)理林杰文透露,，一些外資公司過去會著重于提供不斷增長的薪酬和福利來減低離職率。但由于歐美醫(yī)藥市場銷售增長緩慢和成本上升的因素,，企業(yè)利潤率正在降低,，便寄希望于中國市場。
這些公司開始制定更契合員工需求的福利計劃,，既能夠達到吸引和留住員工的目標,，又能夠更好地平衡成本支出。
研發(fā)成為本土創(chuàng)新軟肋
與外資醫(yī)藥公司相比,，中資醫(yī)藥公司在人力資源方面的挑戰(zhàn)，“可能最大還是體現(xiàn)在薪酬方面”,，陳少雄說,，要留住優(yōu)秀人才國內(nèi)企業(yè)需要有所突破。
此前跨國藥企對中國人才的需求主要體現(xiàn)在生產(chǎn)和銷售人才上,，而隨著歐美研發(fā)成本的上升,、利潤下滑等原因，跨國藥企在中國紛紛設(shè)立研發(fā)中心,，一場激烈的醫(yī)藥高端研發(fā)人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)打響,，中國的優(yōu)秀研發(fā)人才在高薪的誘惑下流向跨國藥企。
不過一些有實力的本土醫(yī)藥企業(yè),，隨著近年來的快速發(fā)展,，也聚攏了一批優(yōu)秀人才。陳玉卿表示,，包括他自己在內(nèi)也有不少外資醫(yī)藥公司人才回流到本土企業(yè),。“本土企業(yè)也有自己的優(yōu)勢?？鐕緫?zhàn)略制定要跟隨全球策略,，但本土企業(yè)應對市場有更多的靈活性和自主權(quán)，這使得人才發(fā)展的平臺擴大,，薪酬差距縮小,。”
在他看來，隨著市場競爭更加激烈,，本土企業(yè)和外資企業(yè)在中國市場的策略和方法具有趨同性,，人才需求也具有趨同性，就是既有國際化視野,、又懂得本土市場的人才,。
核心競爭力困局
一個值得注意的現(xiàn)象是，上述調(diào)研顯示,，在企業(yè)內(nèi)部培訓資源的分配上,，70%的企業(yè)著力于營銷人員的培訓,，超過50%的培訓預算用在營銷人員身上；僅20%的企業(yè)會偏向于研發(fā)人員的培訓,，將60%的資金和經(jīng)費用于研發(fā)人員培訓上,。
“無論是在人員招募還是培養(yǎng)上，企業(yè)對研發(fā)投入不多,，也是本土企業(yè)競爭力不高,，核心競爭優(yōu)勢不明顯的原因。”林杰文說,，在過去幾年中,，諾華全球保持了40%以上的復合增長，每年將銷售額的22%用于研發(fā),，而中國醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)上的投入還相對較少,。
不過他也表示，在中國這樣一個高速發(fā)展的市場,，企業(yè)也確實面臨著選擇困惑：致力于專利藥的研發(fā),，可能有高回報和未來競爭力，但也面臨著高成本并且有失敗的風險,，而中國本土醫(yī)藥企業(yè)資本實力,、科研實力還不是很強；而企業(yè)更多布局銷售,，至少目前經(jīng)濟效益會更快顯現(xiàn),。
林杰文建議，本土醫(yī)藥企業(yè)需要從培養(yǎng)創(chuàng)新,、研發(fā)等未來核心競爭力的角度來吸引和保留人才,。本土藥企應盡早明確企業(yè)現(xiàn)有人才存量數(shù)據(jù)、知識構(gòu)成,、能力水平等,，做好人才戰(zhàn)備工作，才不至于在人才爭奪戰(zhàn)中落于下風,。
此外,，陳玉卿也預測，醫(yī)藥行業(yè)在中國還相對比較分散,，未來幾年醫(yī)藥行業(yè)可能會出現(xiàn)兼并整合的大動作,，企業(yè)是否能儲備和保留好核心人才，可能是將來命運變化的重要因素
曾經(jīng)有一個事業(yè)部遇到這樣的怪狀況,。后來大家討論意識到，“是否有合適的人才來建立成功的團隊是關(guān)鍵的問題”,。
諾華中國人力資源高級總監(jiān),、監(jiān)督執(zhí)行官洪朝陽講述的這個故事，并非一家醫(yī)藥公司的困惑,，在醫(yī)藥行業(yè)快速發(fā)展,、市場競爭日趨激烈的大背景下，無論是跨國企業(yè),，還是本土企業(yè),，“在人才招聘、培訓,、發(fā)展,、激勵與保留方面都在經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)。”上海市生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會副會長兼秘書長陳少雄在TOPHR和上海生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會舉辦第三屆“中國醫(yī)藥[25.26-2.70%股吧研報]行業(yè)人力資源管理高峰論壇”上說,。
“人才保留上,，確實需要用到‘海豚激勵法’來及時的鼓勵，就像海豚表演的時候玩一個圈給一點東西吃一樣。”北森產(chǎn)品市場部經(jīng)理高級人才測評師李奇表示,，但有時候物質(zhì)激勵并不是最核心的因素,，這在非常講究創(chuàng)新的企業(yè)里可能表現(xiàn)得更強烈一些。在一個醫(yī)藥產(chǎn)品研發(fā)過程當中,，核心的不是要做考核,，而是怎樣給大家提供一個溝通的方式和平臺，讓彼此能夠有一個非常好的交流,，并且大家有這樣互相提升的過程,。
研發(fā)和銷售最“搶手”
遭遇上述狀況時，也正是諾華在中國發(fā)展的瓶頸期,，2008年年底的時候,，諾華中國的人員離職率很高，將近22%,，這無疑占用了公司比較大的精力和成本,。
事實上，人才保留的措施每一家公司都在做,，但需求缺口卻一直都存在,。英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)上半年數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，醫(yī)藥行業(yè)人才需求較去年同期上漲56.3%,。而由于醫(yī)藥產(chǎn)品的剛性需求特性以及新醫(yī)改政策帶來市場擴容機遇,，據(jù)IMS預測，未來中國醫(yī)藥市場將在10年內(nèi)超越日本成為全球第二大醫(yī)藥市場,，可以預計,，醫(yī)藥企業(yè)對人才的爭奪更為加劇。
研發(fā)和銷售人才是醫(yī)藥類企業(yè)最緊缺的人才,。上海復星醫(yī)藥[10.20-1.83%股吧研報]（集團）股份有限公司人力資源部總經(jīng)理陳玉卿告訴記者,，由于醫(yī)藥企業(yè)自身營銷體系的建設(shè)，對優(yōu)秀營銷人才的需求一直很迫切,；而研發(fā)人才則是企業(yè)未來競爭力的保障,，卻很難找到合適的人才。
為了吸引并保留住優(yōu)秀的員工,，加薪成為醫(yī)藥行業(yè)首選,。TOPHR最新發(fā)布的《2011醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理調(diào)研報告》顯示，醫(yī)藥公司HR認為最有效的人才保留手段從高到低分別是年度加薪（90%）,、職業(yè)生涯規(guī)劃（60%）,、彈性福利（35%）等。
不過,，韜?；輴傊袊鴧^(qū)組織效能咨詢業(yè)務(wù)副總經(jīng)理林杰文透露,，一些外資公司過去會著重于提供不斷增長的薪酬和福利來減低離職率。但由于歐美醫(yī)藥市場銷售增長緩慢和成本上升的因素,，企業(yè)利潤率正在降低,，便寄希望于中國市場。
這些公司開始制定更契合員工需求的福利計劃,，既能夠達到吸引和留住員工的目標,，又能夠更好地平衡成本支出。
研發(fā)成為本土創(chuàng)新軟肋
與外資醫(yī)藥公司相比,，中資醫(yī)藥公司在人力資源方面的挑戰(zhàn)，“可能最大還是體現(xiàn)在薪酬方面”,，陳少雄說,，要留住優(yōu)秀人才國內(nèi)企業(yè)需要有所突破。
此前跨國藥企對中國人才的需求主要體現(xiàn)在生產(chǎn)和銷售人才上,，而隨著歐美研發(fā)成本的上升,、利潤下滑等原因，跨國藥企在中國紛紛設(shè)立研發(fā)中心,，一場激烈的醫(yī)藥高端研發(fā)人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)打響,，中國的優(yōu)秀研發(fā)人才在高薪的誘惑下流向跨國藥企。
不過一些有實力的本土醫(yī)藥企業(yè),，隨著近年來的快速發(fā)展,，也聚攏了一批優(yōu)秀人才。陳玉卿表示,，包括他自己在內(nèi)也有不少外資醫(yī)藥公司人才回流到本土企業(yè),。“本土企業(yè)也有自己的優(yōu)勢?？鐕緫?zhàn)略制定要跟隨全球策略,，但本土企業(yè)應對市場有更多的靈活性和自主權(quán)，這使得人才發(fā)展的平臺擴大,，薪酬差距縮小,。”
在他看來，隨著市場競爭更加激烈,，本土企業(yè)和外資企業(yè)在中國市場的策略和方法具有趨同性,，人才需求也具有趨同性，就是既有國際化視野,、又懂得本土市場的人才,。
核心競爭力困局
一個值得注意的現(xiàn)象是，上述調(diào)研顯示,，在企業(yè)內(nèi)部培訓資源的分配上,，70%的企業(yè)著力于營銷人員的培訓,，超過50%的培訓預算用在營銷人員身上；僅20%的企業(yè)會偏向于研發(fā)人員的培訓,，將60%的資金和經(jīng)費用于研發(fā)人員培訓上,。
“無論是在人員招募還是培養(yǎng)上，企業(yè)對研發(fā)投入不多,，也是本土企業(yè)競爭力不高,，核心競爭優(yōu)勢不明顯的原因。”林杰文說,，在過去幾年中,，諾華全球保持了40%以上的復合增長，每年將銷售額的22%用于研發(fā),，而中國醫(yī)藥企業(yè)在研發(fā)上的投入還相對較少,。
不過他也表示，在中國這樣一個高速發(fā)展的市場,，企業(yè)也確實面臨著選擇困惑：致力于專利藥的研發(fā),，可能有高回報和未來競爭力，但也面臨著高成本并且有失敗的風險,，而中國本土醫(yī)藥企業(yè)資本實力,、科研實力還不是很強；而企業(yè)更多布局銷售,，至少目前經(jīng)濟效益會更快顯現(xiàn),。
林杰文建議，本土醫(yī)藥企業(yè)需要從培養(yǎng)創(chuàng)新,、研發(fā)等未來核心競爭力的角度來吸引和保留人才,。本土藥企應盡早明確企業(yè)現(xiàn)有人才存量數(shù)據(jù)、知識構(gòu)成,、能力水平等,，做好人才戰(zhàn)備工作，才不至于在人才爭奪戰(zhàn)中落于下風,。
此外,，陳玉卿也預測，醫(yī)藥行業(yè)在中國還相對比較分散,，未來幾年醫(yī)藥行業(yè)可能會出現(xiàn)兼并整合的大動作,，企業(yè)是否能儲備和保留好核心人才，可能是將來命運變化的重要因素
