□余運西□
11月1日召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第二十九次會議，審議通過了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》,。會議同時指出,，要以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，以科學(xué)評價為核心,，以促進人才開發(fā)使用為目的,，健全職稱制度體系，完善職稱評價標準,，創(chuàng)新職稱評價機制,，科學(xué)、客觀,、公正評價專業(yè)技術(shù)人才,。
早在2014年，中國人發(fā)表的SCI論文數(shù)量就已躍居世界第二位,。遺憾的是,，這其中不乏粗制濫造、抄襲造假的文章,。就在幾天前,，媒體報道巴西一本鮮有學(xué)術(shù)影響力的期刊，去年發(fā)表了超過1600篇中國醫(yī)療從業(yè)者的論文,，占這本期刊全部文章的七成,，其中大量文章涉嫌抄襲造假,。從這股風(fēng)氣背后，不難看到職稱評定與發(fā)表論文數(shù)量掛鉤的痼疾沉疴,。
職稱評定本是通過一些客觀,、嚴格的標準，考察專業(yè)人員的專業(yè)水平和研究成果,，從而激發(fā)其創(chuàng)造力和競爭力,。然而，當前職稱評定的實際情況顯然已經(jīng)偏離了本意,。在不少人看來,，職稱帶來名利的權(quán)重可能要遠多于責(zé)任和擔(dān)當，加之職稱常與工資待遇,、職務(wù)晉升,、項目申請、社會聲望等捆綁起來,，人們有時不得不放下更為重要的工作,，把注意力更多地放在職稱評審要求的“硬件”上，甚至舍本逐末,，為發(fā)論文評職稱不惜采取“非常手段”,。在一些地方和單位，職稱評定甚至演變成關(guān)系和權(quán)力的較量,，一些有真才實學(xué)的人因此傷透了心,。
這些現(xiàn)象說明，評職稱已經(jīng)難以實現(xiàn)人才資源的合理配置,，推動社會生產(chǎn)力的持續(xù)發(fā)展,，反而成為專業(yè)人才眼中的“雞肋”，甚至在某種程度上造成了優(yōu)質(zhì)人才資源的錯配和可貴智識力量的誤投,。此次深改組提出,，克服“唯學(xué)歷、唯資歷,、唯論文”傾向,，突出品德、能力,、業(yè)績導(dǎo)向,，就是要探索建立靈活、符合不同專業(yè)的評價體系,，讓評審更能對接崗位需求,。
對從事科研、教學(xué),、醫(yī)療等工作的專業(yè)人才來說,，確實需要一把尺子來度量他們的工作水平,。但是，這把尺子不該承載太多專業(yè)以外的東西,，也不該不分情況“一刀切”,，固化、僵硬的標準只會束縛人才,，導(dǎo)致活躍的生產(chǎn)力無法釋放,。實際上，每個單位需要的人才不一樣,，一個單位在不同時期需要的人才也不盡相同,，人才評定本就應(yīng)該多元化，讓不同的人才都能走上適合自己的道路,，才能最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用,。
職稱制度這一特殊歷史時期的產(chǎn)物,，曾經(jīng)在甄選人才、評定人才方面發(fā)揮過積極的作用,。如今,，這一制度的短板已經(jīng)越來越受到詬病，由它衍生出來的問題相互交織在一起,，改革已是必須,。但光靠在職稱制度上“打補丁”，仍難以從根本上解決問題,。職稱制度改革,，是整個人事制度改革的一部分。單兵突進不僅影響效果,，甚至可能帶來其他問題,。比如，一些公立醫(yī)院想嘗試改革人事編制,，卻擔(dān)心讓醫(yī)院失去吸引力,，陷入人才洼地，削弱競爭力,。所以,，還是應(yīng)從整體上采取“量體裁衣”的大動作，通過配套改革等全盤設(shè)計,，攪動人才合理競爭和積極創(chuàng)新這一池春水,。
11月1日召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第二十九次會議，審議通過了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》,。會議同時指出,，要以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，以科學(xué)評價為核心,，以促進人才開發(fā)使用為目的,，健全職稱制度體系，完善職稱評價標準,，創(chuàng)新職稱評價機制,，科學(xué)、客觀,、公正評價專業(yè)技術(shù)人才,。
早在2014年，中國人發(fā)表的SCI論文數(shù)量就已躍居世界第二位,。遺憾的是,，這其中不乏粗制濫造、抄襲造假的文章,。就在幾天前,，媒體報道巴西一本鮮有學(xué)術(shù)影響力的期刊，去年發(fā)表了超過1600篇中國醫(yī)療從業(yè)者的論文,，占這本期刊全部文章的七成,，其中大量文章涉嫌抄襲造假,。從這股風(fēng)氣背后，不難看到職稱評定與發(fā)表論文數(shù)量掛鉤的痼疾沉疴,。
職稱評定本是通過一些客觀,、嚴格的標準，考察專業(yè)人員的專業(yè)水平和研究成果,，從而激發(fā)其創(chuàng)造力和競爭力,。然而，當前職稱評定的實際情況顯然已經(jīng)偏離了本意,。在不少人看來,，職稱帶來名利的權(quán)重可能要遠多于責(zé)任和擔(dān)當，加之職稱常與工資待遇,、職務(wù)晉升,、項目申請、社會聲望等捆綁起來,，人們有時不得不放下更為重要的工作,，把注意力更多地放在職稱評審要求的“硬件”上，甚至舍本逐末,，為發(fā)論文評職稱不惜采取“非常手段”,。在一些地方和單位，職稱評定甚至演變成關(guān)系和權(quán)力的較量,，一些有真才實學(xué)的人因此傷透了心,。
這些現(xiàn)象說明，評職稱已經(jīng)難以實現(xiàn)人才資源的合理配置,，推動社會生產(chǎn)力的持續(xù)發(fā)展,，反而成為專業(yè)人才眼中的“雞肋”，甚至在某種程度上造成了優(yōu)質(zhì)人才資源的錯配和可貴智識力量的誤投,。此次深改組提出,，克服“唯學(xué)歷、唯資歷,、唯論文”傾向,，突出品德、能力,、業(yè)績導(dǎo)向,，就是要探索建立靈活、符合不同專業(yè)的評價體系,，讓評審更能對接崗位需求,。
對從事科研、教學(xué),、醫(yī)療等工作的專業(yè)人才來說,，確實需要一把尺子來度量他們的工作水平,。但是，這把尺子不該承載太多專業(yè)以外的東西,，也不該不分情況“一刀切”,，固化、僵硬的標準只會束縛人才,，導(dǎo)致活躍的生產(chǎn)力無法釋放,。實際上，每個單位需要的人才不一樣,，一個單位在不同時期需要的人才也不盡相同,，人才評定本就應(yīng)該多元化，讓不同的人才都能走上適合自己的道路,，才能最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用,。
職稱制度這一特殊歷史時期的產(chǎn)物,，曾經(jīng)在甄選人才、評定人才方面發(fā)揮過積極的作用,。如今,，這一制度的短板已經(jīng)越來越受到詬病，由它衍生出來的問題相互交織在一起,，改革已是必須,。但光靠在職稱制度上“打補丁”，仍難以從根本上解決問題,。職稱制度改革,，是整個人事制度改革的一部分。單兵突進不僅影響效果,，甚至可能帶來其他問題,。比如，一些公立醫(yī)院想嘗試改革人事編制,，卻擔(dān)心讓醫(yī)院失去吸引力,，陷入人才洼地，削弱競爭力,。所以,，還是應(yīng)從整體上采取“量體裁衣”的大動作，通過配套改革等全盤設(shè)計,，攪動人才合理競爭和積極創(chuàng)新這一池春水,。
