□本報記者 葉龍杰
近日,，人社部等4個部門發(fā)布《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》,，強調(diào)探索建立適應(yīng)我國醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值和知識價值,，同時指出這項工作具有涉及面廣,、政策性強、情況復雜的特點,。如何在讓醫(yī)務(wù)人員滿意的同時又切合醫(yī)改目標,，似乎是這項改革的難點所在。
醫(yī)生要提薪了嗎
相關(guān)人士透露,，這份由人社部門主導制定的文件經(jīng)歷了兩年多的醞釀,，最大的亮點在于明確了公立醫(yī)院不能套用一般事業(yè)單位工資制度，而應(yīng)按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平,，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求,，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平和績效工資總量。對此,，一些業(yè)內(nèi)人士解讀為,，在試點地區(qū)，醫(yī)生的薪酬將會提高,。
長期以來,，我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入水平偏低、與行業(yè)特點及知識價值嚴重背離的現(xiàn)狀一直飽受詬病,?！度珖l(wèi)生計生財務(wù)資料》顯示， 2015年,，我國公立醫(yī)院在職職工人均年工資性收入平均為8.9萬元,，其中城市醫(yī)院、區(qū)級醫(yī)院,、縣級醫(yī)院分別為10.5萬元,、8.1萬元和6.6萬元，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為5.5萬元,。除服務(wù)價格扭曲之外,，受到醫(yī)院績效工資總量限制，也是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬偏低的原因所在,。去年,，廣西某省級醫(yī)院披露,，根據(jù)當?shù)厝松绮块T給該院核定的績效工資總量，該院醫(yī)務(wù)人員的年薪需控制在3萬元以內(nèi),。
“‘兩個允許’體現(xiàn)了對醫(yī)療行業(yè)特性的認同,，承認醫(yī)務(wù)人員薪酬應(yīng)高于一般事業(yè)單位。”醫(yī)改專家應(yīng)亞珍認為,，只有建立科學合理的薪酬體系,，吸引更多優(yōu)秀人才進入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，才能從根本上緩解優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源不足的問題,，形成加強行業(yè)監(jiān)管,、制定醫(yī)生職業(yè)評鑒制度的基礎(chǔ)條件。
國家衛(wèi)生計生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生人力研究室主任張光鵬認為,，近年來,，社會醫(yī)療服務(wù)需求大幅增加，醫(yī)務(wù)人員工作負荷相應(yīng)增加,，改進醫(yī)院工資總量的管理非常迫切,，需要在國家統(tǒng)一指導下，分類管理,。在薪酬制度改革過程中，要考慮崗位職責,、服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量等要素，與下放醫(yī)院人事管理權(quán)有機結(jié)合,，給予醫(yī)院薪酬分配的自主權(quán),。
錢從哪里來
給醫(yī)務(wù)人員提薪，錢從哪里來是關(guān)鍵問題之一,?！吨笇б庖姟诽岢觯母镌圏c工作所需經(jīng)費通過原渠道解決,。一些觀點認為,，文件在財政保障方面的“干貨不足”，醫(yī)生提薪之路仍將“漫長而辛苦”,。對此,，應(yīng)亞珍認為，細看文件,，其實可以發(fā)現(xiàn)福建三明的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革思路和做法,，得到了全面吸收。
應(yīng)亞珍說,，三明作為公立醫(yī)院改革的標桿,，在醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方面率先突破,，從擠壓藥品流通領(lǐng)域水分，到“騰籠換鳥”調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格,，改善公立醫(yī)院財務(wù)狀況,，確保薪酬制度改革資金渠道，同步推出院長目標年薪制改革,、專業(yè)人員（醫(yī)師,、藥師、技師）目標年薪制改革,，以及年薪制與績效考核結(jié)果掛鉤,、院長年薪與醫(yī)院工資總額掛鉤的“雙掛鉤”做法，直到延伸出“全員目標年薪制”和“人員分配工分制”,，其實是《指導意見》的實踐版,。
顯然，今后醫(yī)務(wù)人員提薪的資金來源將主要來自公立醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值的醫(yī)療服務(wù)價格提升,，而非依靠增加財政投入。
在相關(guān)的研討會上,，國家衛(wèi)生計生委體制改革司相關(guān)負責人曾強調(diào),，大幅度提高醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)技術(shù)價值，要滿足4個條件,，即老百姓整體負擔不能增加,、醫(yī)保基金不能穿底,、醫(yī)院收入不能減少,、政府財政不能撐不住，“因此‘三醫(yī)聯(lián)動’尤為重要,，要通過擠壓藥品,、醫(yī)療器械流通環(huán)節(jié)的水分，給手術(shù)費,、護理費,、床位費等提高創(chuàng)造空間”。
“當前,，我國公立醫(yī)院可支配的或者反映勞動技術(shù)價值的收入占比在30%到35%,。”相關(guān)專家表示，只有把這一占比提升到60%以上,，醫(yī)院才有充足的資金來給醫(yī)務(wù)人員提升收入,，同時醫(yī)務(wù)人員的診療行為也將改變。“對改革試點醫(yī)院而言,，薪酬制度改革將不可避免與‘三醫(yī)聯(lián)動’深度關(guān)聯(lián),。”
監(jiān)管怎么跟上
有專家認為,，從醫(yī)生人力價值角度和目前工作負荷狀況，以及醫(yī)生對生產(chǎn)力要素的獨到貢獻,、人類自身的終極追求而言,，醫(yī)生和醫(yī)院管理者理應(yīng)成為社會的高收入群體。但薪酬制度改革不能脫離醫(yī)改的總框架,，需要在激勵與約束之間做出平衡,。
應(yīng)亞珍說，必須充分考慮醫(yī)療服務(wù)的復雜性和不確定性,，既要調(diào)動服務(wù)積極性,，實施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平,，也要做到總額封頂,，設(shè)定“天花板”，把利益關(guān)在籠子里,，堅決避免醫(yī)院服務(wù)收入越多,、人員收入水平就能無限制提高的做法。
因此,，在減少行政干預,、落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)的同時，也需為有效監(jiān)管提供出口,。當前,，我國公立醫(yī)院院長薪酬普遍存在管理權(quán)過度下放的問題，具體表現(xiàn)為院長薪酬待遇還不如其在臨床崗位高,，缺乏績效評估體系；或院長薪酬與醫(yī)院總體收入相掛鉤,，醫(yī)院的經(jīng)濟指標與管理層的個人利益難解難分,。
對此，專家認為,，以院長為首的管理團隊作為代理人,，其薪酬必須由委托人來決定，即必須由政府或政府辦醫(yī)機構(gòu)來確定,，而不能由代理人自己確定,。文件要求，醫(yī)院內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)醫(yī),、護,、技、藥,、管等不同崗位差異,，體現(xiàn)知識,、技術(shù)、勞務(wù),、管理等要素的價值,，避免大鍋飯，解答了醫(yī)院如何給醫(yī)務(wù)人員發(fā)工資的問題,；而在如何給醫(yī)院管理層發(fā)工資的問題上,，則鼓勵公立醫(yī)院主管部門對公立醫(yī)院主要負責人探索實行年薪制，由此發(fā)揮醫(yī)改政策引領(lǐng)作用,。
應(yīng)亞珍認為,，通過規(guī)范激勵機制調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，是建立新的薪酬制度的核心措施,。此外,，強化服務(wù)行為監(jiān)管，如藥事監(jiān)管,、處方點評,、醫(yī)保結(jié)算端的審核控制等，推進醫(yī)保支付方式改革,，化外部監(jiān)管為內(nèi)部激勵,，也是不可忽視的。
