□韓璐

　　日前,，4部門聯(lián)手出臺的一份指導(dǎo)意見,，為一直備受關(guān)注的公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作定了調(diào)：建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、以知識價值為導(dǎo)向,、著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值的公立醫(yī)院薪酬制度,，規(guī)范收入分配秩序。根據(jù)這份指導(dǎo)意見,，公立醫(yī)院被允許沖破事業(yè)單位薪酬總額的“天花板”,，醫(yī)療服務(wù)收入節(jié)余被允許主要用于人員獎勵，辛勤付出的醫(yī)務(wù)人員可望獲得體面而有尊嚴(yán)的收入,。

　　一直以來,，受制于事業(yè)單位屬性的約束，公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計難以體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點,，多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬成了“畫餅”，醫(yī)務(wù)人員的積極性難以得到激發(fā),。如今,，這份振奮人心的頂層設(shè)計，讓優(yōu)待醫(yī)生的夢想即將照進(jìn)現(xiàn)實,。然而,，要順利將薪酬制度改革的“設(shè)計圖”轉(zhuǎn)化為“施工圖”，還需要先行先試者們集思廣益,、大膽實踐,，探明改革路徑的最后一公里。

　　應(yīng)當(dāng)說，和其他各項改革相比,，薪酬制度改革是一項更為復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，相關(guān)部門在決策時也始終較為謹(jǐn)慎。這項改革不僅和廣大醫(yī)務(wù)人員切身利益直接相關(guān),，同時又具備較高的社會關(guān)注度,，因此需要經(jīng)過試點取得經(jīng)驗后再全面推行。此外,，由于我國各地區(qū)醫(yī)療服務(wù)發(fā)展水平嚴(yán)重不均衡,，醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的城鄉(xiāng)、區(qū)域分布差異較大,，實施薪酬制度改革試點的基礎(chǔ)條件參差不齊,，因此，對于醫(yī)務(wù)人員的薪酬“蛋糕”能做多大,、如何分割,，不宜做出“一刀切”的限定，而是要鼓勵不同區(qū)域的試點城市大膽而審慎地加以探索,，既要依照頂層的謀篇布局來細(xì)化改革措施,，也要因地制宜地拿出本土化的改革方案，實現(xiàn)頂層設(shè)計和基層探索的良性互動,、有機結(jié)合,。

　　值得注意的是，盡管未來的薪酬制度改革將使醫(yī)務(wù)人員,，尤其是高層次人才的薪酬水平穩(wěn)步提升,，但這并不是一場皆大歡喜的增量改革，而是要“騰籠換鳥”,，改變收入結(jié)構(gòu)和激勵方式,，使醫(yī)務(wù)人員的勞動價值得到更好體現(xiàn)，能夠心無旁騖地將患者最大利益當(dāng)作唯一驅(qū)動力,，重建醫(yī)患間至關(guān)重要的互信關(guān)系,。因此，薪酬制度改革要想打破僵局,，就必須敢于觸碰難點,，并在保證醫(yī)務(wù)人員得到合理薪酬的同時，更加理直氣壯地加強對醫(yī)院和醫(yī)生行為的監(jiān)管,。

　　可以預(yù)見,，在獲得了價值肯定和正向激勵之后，會有更多優(yōu)質(zhì)人才走進(jìn)醫(yī)生隊伍,，醫(yī)生群體也將不再會被“小利”誘惑而降低道德底線,，甚至觸碰法律紅線，醫(yī)療行業(yè)自律的力量也會更加凸顯，醫(yī)患雙贏的結(jié)果終將出現(xiàn),。