□韓璐

　　日前,，4部門聯(lián)手出臺的一份指導意見，為一直備受關注的公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作定了調：建立符合醫(yī)療行業(yè)特點,、以知識價值為導向,、著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值的公立醫(yī)院薪酬制度，規(guī)范收入分配秩序,。根據(jù)這份指導意見,，公立醫(yī)院被允許沖破事業(yè)單位薪酬總額的“天花板”，醫(yī)療服務收入節(jié)余被允許主要用于人員獎勵,，辛勤付出的醫(yī)務人員可望獲得體面而有尊嚴的收入,。

　　一直以來，受制于事業(yè)單位屬性的約束,，公立醫(yī)院薪酬制度設計難以體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點,，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬成了“畫餅”,，醫(yī)務人員的積極性難以得到激發(fā),。如今，這份振奮人心的頂層設計,，讓優(yōu)待醫(yī)生的夢想即將照進現(xiàn)實,。然而，要順利將薪酬制度改革的“設計圖”轉化為“施工圖”,，還需要先行先試者們集思廣益,、大膽實踐，探明改革路徑的最后一公里,。

　　應當說,，和其他各項改革相比，薪酬制度改革是一項更為復雜的系統(tǒng)工程,，相關部門在決策時也始終較為謹慎,。這項改革不僅和廣大醫(yī)務人員切身利益直接相關，同時又具備較高的社會關注度，因此需要經(jīng)過試點取得經(jīng)驗后再全面推行,。此外,，由于我國各地區(qū)醫(yī)療服務發(fā)展水平嚴重不均衡，醫(yī)學專業(yè)人才的城鄉(xiāng),、區(qū)域分布差異較大,，實施薪酬制度改革試點的基礎條件參差不齊，因此,，對于醫(yī)務人員的薪酬“蛋糕”能做多大,、如何分割，不宜做出“一刀切”的限定,，而是要鼓勵不同區(qū)域的試點城市大膽而審慎地加以探索,，既要依照頂層的謀篇布局來細化改革措施,，也要因地制宜地拿出本土化的改革方案,，實現(xiàn)頂層設計和基層探索的良性互動、有機結合,。

　　值得注意的是,，盡管未來的薪酬制度改革將使醫(yī)務人員，尤其是高層次人才的薪酬水平穩(wěn)步提升,，但這并不是一場皆大歡喜的增量改革,，而是要“騰籠換鳥”，改變收入結構和激勵方式,，使醫(yī)務人員的勞動價值得到更好體現(xiàn),，能夠心無旁騖地將患者最大利益當作唯一驅動力，重建醫(yī)患間至關重要的互信關系,。因此,，薪酬制度改革要想打破僵局，就必須敢于觸碰難點,，并在保證醫(yī)務人員得到合理薪酬的同時,，更加理直氣壯地加強對醫(yī)院和醫(yī)生行為的監(jiān)管。

　　可以預見,，在獲得了價值肯定和正向激勵之后,，會有更多優(yōu)質人才走進醫(yī)生隊伍，醫(yī)生群體也將不再會被“小利”誘惑而降低道德底線,，甚至觸碰法律紅線,，醫(yī)療行業(yè)自律的力量也會更加凸顯，醫(yī)患雙贏的結果終將出現(xiàn),。