□韓 璐□
回歸公益性,,調(diào)動積極性,是新一輪公立醫(yī)院改革的目標之一,。提升醫(yī)療服務的整體質(zhì)量和效率,,對于緩解老百姓看病難、看病貴問題,,同樣非常重要,。要讓這些目標變?yōu)楝F(xiàn)實,必須讓作為醫(yī)改主力軍的醫(yī)務人員心無旁騖地投身改革,。找準薪酬制度改革這把鑰匙,把人的力量充分調(diào)動起來,,能起到四兩撥千斤的作用,。從這個意義上說,薪酬制度改革是牽動醫(yī)改全局的重要一環(huán),。
對于薪酬制度改革,不能簡單地理解為給醫(yī)務人員漲工資,,而是要通過改變收入結構和激勵方式,,完成從灰色收入到陽光薪酬的置換,,遏制醫(yī)務人員的逐利沖動,,使其真正成為公眾利益的代言人,。也就是說,“薪酬鑰匙”不僅要讓醫(yī)務人員既有“面子”又有“里子”,,合法合規(guī)地獲得體面、有尊嚴的收入,,也要讓公立醫(yī)院心甘情愿地告別逐利機制,,使醫(yī)患互信得以重建。對醫(yī)患雙方和整個社會來說,,這都是一種合理的制度選擇與安排,。否則,如延續(xù)醫(yī)務勞動的低定價,,部分醫(yī)務人員或會利用個人專業(yè)知識和專業(yè)地位,,攫取隱性的高收入,,把醫(yī)療服務當成生意,不僅會導致醫(yī)療資源的巨大浪費,,還會形成醫(yī)患沖突的巨大負資產(chǎn),。
這把“薪酬鑰匙”還要使患者得到適當?shù)霓D(zhuǎn)診,促使不同醫(yī)療機構之間的醫(yī)生加強合作,。換句話說,,醫(yī)生建議患者轉(zhuǎn)向更適合的醫(yī)療機構,并不會以犧牲自身的經(jīng)濟利益為代價,,大醫(yī)院才有動力改變大小通吃的局面,,將輕癥患者“放開”。此外,,這把“鑰匙”應成為人才流向的指揮棒,,促進醫(yī)學人才“東南飛”,從而解決兒科,、全科等專業(yè)和農(nóng)村,、不發(fā)達地區(qū)的人才荒,以及醫(yī)生隊伍整體素質(zhì)有待提升等問題,,實現(xiàn)醫(yī)療水平同質(zhì)化,。
值得注意的是,公立醫(yī)院薪酬改革問題難以提上議程,,一個重要原因就是多數(shù)城市大醫(yī)院經(jīng)營狀況很不錯,,改革動力不足;而大醫(yī)院醫(yī)生實際收入很高,,害怕薪酬制度改革反而會讓自身利益受損。從以往各地的探索來看,,在醫(yī)療領域既得利益較小的地區(qū)和醫(yī)院推動改革相對容易,,在發(fā)達地區(qū)、頂尖醫(yī)院推行改革,,則會比較困難,。激勵機制和約束機制的雙重失靈,讓薪酬制度改革陷入了僵局,。但隨著反腐高壓態(tài)勢的形成,、醫(yī)保基金虧損風險的加大以及醫(yī)患矛盾的升級,,薪酬制度改革將成為一道再也繞不過去的檻兒,。同時,更多人已經(jīng)認識到,,薪酬制度改革是有“時間窗”的,,應與藥品集中招采,、醫(yī)療服務價格調(diào)整等一同進行,一味延宕只會錯失改革良機,。為了讓百姓更早,、更好地共享醫(yī)改成果,該為醫(yī)務人員薪酬“松綁”,,讓醫(yī)改成果通過這個主力軍的努力傳導給更多患者,。
回歸公益性,,調(diào)動積極性,是新一輪公立醫(yī)院改革的目標之一,。提升醫(yī)療服務的整體質(zhì)量和效率,,對于緩解老百姓看病難、看病貴問題,,同樣非常重要,。要讓這些目標變?yōu)楝F(xiàn)實,必須讓作為醫(yī)改主力軍的醫(yī)務人員心無旁騖地投身改革,。找準薪酬制度改革這把鑰匙,把人的力量充分調(diào)動起來,,能起到四兩撥千斤的作用,。從這個意義上說,薪酬制度改革是牽動醫(yī)改全局的重要一環(huán),。
對于薪酬制度改革,不能簡單地理解為給醫(yī)務人員漲工資,,而是要通過改變收入結構和激勵方式,,完成從灰色收入到陽光薪酬的置換,,遏制醫(yī)務人員的逐利沖動,,使其真正成為公眾利益的代言人,。也就是說,“薪酬鑰匙”不僅要讓醫(yī)務人員既有“面子”又有“里子”,,合法合規(guī)地獲得體面、有尊嚴的收入,,也要讓公立醫(yī)院心甘情愿地告別逐利機制,,使醫(yī)患互信得以重建。對醫(yī)患雙方和整個社會來說,,這都是一種合理的制度選擇與安排,。否則,如延續(xù)醫(yī)務勞動的低定價,,部分醫(yī)務人員或會利用個人專業(yè)知識和專業(yè)地位,,攫取隱性的高收入,,把醫(yī)療服務當成生意,不僅會導致醫(yī)療資源的巨大浪費,,還會形成醫(yī)患沖突的巨大負資產(chǎn),。
這把“薪酬鑰匙”還要使患者得到適當?shù)霓D(zhuǎn)診,促使不同醫(yī)療機構之間的醫(yī)生加強合作,。換句話說,,醫(yī)生建議患者轉(zhuǎn)向更適合的醫(yī)療機構,并不會以犧牲自身的經(jīng)濟利益為代價,,大醫(yī)院才有動力改變大小通吃的局面,,將輕癥患者“放開”。此外,,這把“鑰匙”應成為人才流向的指揮棒,,促進醫(yī)學人才“東南飛”,從而解決兒科,、全科等專業(yè)和農(nóng)村,、不發(fā)達地區(qū)的人才荒,以及醫(yī)生隊伍整體素質(zhì)有待提升等問題,,實現(xiàn)醫(yī)療水平同質(zhì)化,。
值得注意的是,公立醫(yī)院薪酬改革問題難以提上議程,,一個重要原因就是多數(shù)城市大醫(yī)院經(jīng)營狀況很不錯,,改革動力不足;而大醫(yī)院醫(yī)生實際收入很高,,害怕薪酬制度改革反而會讓自身利益受損。從以往各地的探索來看,,在醫(yī)療領域既得利益較小的地區(qū)和醫(yī)院推動改革相對容易,,在發(fā)達地區(qū)、頂尖醫(yī)院推行改革,,則會比較困難,。激勵機制和約束機制的雙重失靈,讓薪酬制度改革陷入了僵局,。但隨著反腐高壓態(tài)勢的形成,、醫(yī)保基金虧損風險的加大以及醫(yī)患矛盾的升級,,薪酬制度改革將成為一道再也繞不過去的檻兒,。同時,更多人已經(jīng)認識到,,薪酬制度改革是有“時間窗”的,,應與藥品集中招采,、醫(yī)療服務價格調(diào)整等一同進行,一味延宕只會錯失改革良機,。為了讓百姓更早,、更好地共享醫(yī)改成果,該為醫(yī)務人員薪酬“松綁”,,讓醫(yī)改成果通過這個主力軍的努力傳導給更多患者,。