□韓 璐□

回歸公益性,，調(diào)動積極性,，是新一輪公立醫(yī)院改革的目標之一。提升醫(yī)療服務(wù)的整體質(zhì)量和效率,，對于緩解老百姓看病難,、看病貴問題，同樣非常重要,。要讓這些目標變?yōu)楝F(xiàn)實,，必須讓作為醫(yī)改主力軍的醫(yī)務(wù)人員心無旁騖地投身改革,。找準薪酬制度改革這把鑰匙，把人的力量充分調(diào)動起來,，能起到四兩撥千斤的作用,。從這個意義上說，薪酬制度改革是牽動醫(yī)改全局的重要一環(huán),。

對于薪酬制度改革,，不能簡單地理解為給醫(yī)務(wù)人員漲工資，而是要通過改變收入結(jié)構(gòu)和激勵方式,，完成從灰色收入到陽光薪酬的置換,，遏制醫(yī)務(wù)人員的逐利沖動，使其真正成為公眾利益的代言人,。也就是說,，“薪酬鑰匙”不僅要讓醫(yī)務(wù)人員既有“面子”又有“里子”，合法合規(guī)地獲得體面,、有尊嚴的收入,，也要讓公立醫(yī)院心甘情愿地告別逐利機制，使醫(yī)患互信得以重建,。對醫(yī)患雙方和整個社會來說,，這都是一種合理的制度選擇與安排。否則,，如延續(xù)醫(yī)務(wù)勞動的低定價,，部分醫(yī)務(wù)人員或會利用個人專業(yè)知識和專業(yè)地位，攫取隱性的高收入,，把醫(yī)療服務(wù)當(dāng)成生意,，不僅會導(dǎo)致醫(yī)療資源的巨大浪費，還會形成醫(yī)患沖突的巨大負資產(chǎn),。

這把“薪酬鑰匙”還要使患者得到適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)診,，促使不同醫(yī)療機構(gòu)之間的醫(yī)生加強合作。換句話說,，醫(yī)生建議患者轉(zhuǎn)向更適合的醫(yī)療機構(gòu),，并不會以犧牲自身的經(jīng)濟利益為代價，大醫(yī)院才有動力改變大小通吃的局面,，將輕癥患者“放開”,。此外，這把“鑰匙”應(yīng)成為人才流向的指揮棒,，促進醫(yī)學(xué)人才“東南飛”,，從而解決兒科、全科等專業(yè)和農(nóng)村、不發(fā)達地區(qū)的人才荒,，以及醫(yī)生隊伍整體素質(zhì)有待提升等問題,，實現(xiàn)醫(yī)療水平同質(zhì)化。

值得注意的是,，公立醫(yī)院薪酬改革問題難以提上議程,，一個重要原因就是多數(shù)城市大醫(yī)院經(jīng)營狀況很不錯，改革動力不足,；而大醫(yī)院醫(yī)生實際收入很高,，害怕薪酬制度改革反而會讓自身利益受損。從以往各地的探索來看,，在醫(yī)療領(lǐng)域既得利益較小的地區(qū)和醫(yī)院推動改革相對容易,，在發(fā)達地區(qū)、頂尖醫(yī)院推行改革,，則會比較困難,。激勵機制和約束機制的雙重失靈，讓薪酬制度改革陷入了僵局,。但隨著反腐高壓態(tài)勢的形成,、醫(yī)保基金虧損風(fēng)險的加大以及醫(yī)患矛盾的升級,，薪酬制度改革將成為一道再也繞不過去的檻兒,。同時，更多人已經(jīng)認識到,，薪酬制度改革是有“時間窗”的,，應(yīng)與藥品集中招采、醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整等一同進行,，一味延宕只會錯失改革良機。為了讓百姓更早,、更好地共享醫(yī)改成果,，該為醫(yī)務(wù)人員薪酬“松綁”，讓醫(yī)改成果通過這個主力軍的努力傳導(dǎo)給更多患者,。