◎ 采 訪：朱 砂 ◎ 專家支持：王 晨 上海心靈花園心理咨詢中心
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專家調(diào)查檔案
你被“大材小用”了嗎,？近日,，一項來自國外的“全球工作監(jiān)察調(diào)查”顯示,，84%的中國人覺得自己被大材小用了,。也許，這個調(diào)查的科學(xué)性有待商榷,，但是,，在我們身邊，抱怨自己被“大材小用”的職場人的確不少見,。是千里馬沒遇到伯樂,，還是抱怨者眼高手低？抑或還有其他的緣故,。
【事件回放】
近日,，一項來自國外的“全球工作監(jiān)察調(diào)查”顯示，84%的中國人覺得自己被大材小用了,。盡管很多人質(zhì)疑這項調(diào)查的科學(xué)性與代表性,，但聯(lián)想到近年來頻繁出現(xiàn)的研究生爭當清潔工、本科生甘做收費員,、名牌大學(xué)生賣豬肉等新聞,，有關(guān)“大材小用”的話題成為熱點焦點，引發(fā)了人們對職場自我定位和就業(yè)心態(tài)的討論,。
(來源：人民日報)
1 用人單位與個人
不同標準得出迥異評價
在職場上,，每個人都有對自己的評價，用人單位對所錄用的員工也會有一個評價,，當這兩個評價得出了迥異的結(jié)果時,，“大材小用”的問題，往往會凸顯出來,。曾在企業(yè)中做過人力資源工作的王晨分析說,，一方面，用人單位和個人在評估時的出發(fā)點不同,、視角不同,，評判的標準迥異，得出的結(jié)論自然大相徑庭,。用人單位從全局考慮設(shè)置崗位,，追求的是企業(yè)整體利益最大化，所以很難按照每個人的特長去量體裁衣,，更多的時候需要員工去適應(yīng)既定崗位的要求,。這就使得在磨合的過程中，員工身上的某些優(yōu)勢可能無法得到充分的發(fā)揮,。
另一方面,，用人單位對于員工能力的了解需要一個過程，而一些急于表現(xiàn)自己、期待一夜“成功”的年輕人很難耐下性子來一步一個腳印,、從最基本的小事上穩(wěn)扎穩(wěn)打逐步發(fā)展,。這類職場人常會在盲目的頻繁跳槽中不斷丟失剛剛建立起來的信任度，最后就嘆息自己這匹“千里馬”總是遇不到“伯樂”,。
此外,，還有一部分職場人把“理想我”等同于“現(xiàn)實我”，簡單地把目前無法獲得精神上,、物質(zhì)上的滿足感統(tǒng)統(tǒng)歸咎于自己被“大材小用”,。
2 抱著攀比、“貼金”的心態(tài)
用人單位踏入“人才高消費”誤區(qū)
曾幾何時,，揣著大學(xué)文憑就不愁找不到好工作,。如今，人才市場上,，捧著簡歷求職的碩士,、博士一大把，很多企業(yè)的招聘啟事上,，動輒就要求碩士,、博士的學(xué)歷，真有那么多的崗位需要如此高學(xué)歷的人方能勝任嗎,？王晨直言,，如今職場上，的確存在一些單位人才高消費的狀態(tài),。會出現(xiàn)這類現(xiàn)象,，主要是很多用人單位在對人才的認識、使用上存在誤區(qū),。
誤區(qū)之一是很多用人單位混淆了概念,，將高學(xué)歷等同于高能力。其實學(xué)歷僅代表專業(yè)知識的一部分,，而工作能力涵蓋了更寬泛的內(nèi)容,，比如實際動手操作能力、與人交往溝通能力,、團隊合作能力等,。此外，不同崗位又各有側(cè)重點,，不考慮需求,，一味要求高學(xué)歷顯然是不妥當、不科學(xué)的,。
誤區(qū)之二是從眾心理和盲目攀比心理,。看到其他單位,、其他部門招聘的是高學(xué)歷人才,，就覺得自己不能落后，否則面子上過不去,。殊不知,，只有根據(jù)崗位的實際需要招聘“剛剛好”而非“過分好”的員工，雙方才容易彼此滿意,、形成“共贏”,。否則，一個被大材小用的人時不時地抱怨就可能給周圍同事帶來負面影響,；再加上因不安心工作而導(dǎo)致人員頻繁流失等問題,，最后給用人單位帶來的損失一定超過表面風(fēng)光。
誤區(qū)之三是用人單位出于“貼金”,、“裝飾”效果考慮招聘高學(xué)歷人才,。在工作中，王晨注意到,，有些民營企業(yè)希望通過提高企業(yè)中高學(xué)歷人才的比例來顯示公司實力,。其實碩士、博士的專業(yè)知識結(jié)構(gòu),、深度都不一定適合實用性強的崗位,。沒必要特別追求這種華而不實的“貼金”效果。
誤區(qū)之四是利用供需比例失調(diào)提早進行人才儲備,。近幾年,，每年都有大量的本科生、碩士生涌入人才市場,，對用人單位而言有充分選擇的余地,。既然“供”遠遠超過了“需”，用人單位覺得不妨趁機把本來只需要大專生或者中專生來做的崗位提高到本科生的檔次,，也可以儲備一些人才,。只是不少新畢業(yè)的大學(xué)生也是抱著先就業(yè)再說的心態(tài)，當積累了一定經(jīng)驗后往往另擇良木而棲,，到頭來用人單位等于是為他人做了嫁衣,。
3 別用抱怨給自己豎起
“合理化”的心理盾牌
用人單位人才高消費固然存在，但很多時候,，“大材小用”是職場人自身的感受,。這種感受客觀嗎？抑或只是“眼高手低”的表現(xiàn),？
王晨提醒說,，對于很多剛剛踏上職場的年輕人而言，先要分清楚，究竟是用人單位“大材小用”還是自己“眼高手低”,。“很多時候是年輕人把自己推到了‘小事不愿做,、大事做不了’的尷尬位置，而上司會覺得,，如果連小事都做不了,，怎么能放心把‘大事’交付給你呢？”
面對那些不屑做繁瑣的小事的年輕人,，王晨常常會引用平安集團總經(jīng)理任匯川的話希望給他們一些啟發(fā)：“從22歲大學(xué)畢業(yè)到26歲之間這四年重要的不是你做了什么,，重要的是你在工作中養(yǎng)成了怎么樣的良好的工作習(xí)慣。這個良好的工作習(xí)慣,，指的是：認真,、踏實的工作作風(fēng)，以及是否學(xué)會了如何用最快的時間接受新的事物,，發(fā)現(xiàn)新事物的內(nèi)在規(guī)律,，比別人更短時間內(nèi)掌握這些規(guī)律并且處理好它們。具備了以上的要素,，你就成長為一個被人信任的人,。”
每個人都或多或少會有缺點，但有的時候,，缺點正好落在了自己的“盲點”,。王晨提醒說，這個時候,，別人的批評可能就是你的鏡子,。心理學(xué)上有一個“周哈里窗”模式，把人的內(nèi)在分成四個部分：開放我,、盲目我,、隱藏我、未知我,。當別人的評價與自我評價出現(xiàn)大的差異時,，先不急于辯護、防御,，而去看看或許別人指出的缺點正是自己一直未知的“盲目我”,。另外，如果自己的資源落在“隱藏我”部分,，也需要通過表達與實踐讓領(lǐng)導(dǎo)了解,，把“開放我”的領(lǐng)域更敞開，為自己贏得更多的機會,。
此外,，王晨也指出,，有的時候，當我們抱怨自己被“大材小用”,，很可能是自己在給職業(yè)發(fā)展不順利找借口——也就是我們動用了“合理化”的心理防御機制,，躲在這個理由的背后就不需要進行艱難的自我反思，也避免了去面對改善,、提高過程中的艱難、焦慮,。所以,，要讓自己能夠在職場上充分地施展才能，最好的方法是放下嘴上的抱怨,，在務(wù)實的工作中展現(xiàn)自己的才華,。